Motivul real al concedieri si criteriile creaza suspiciuni cat timp performanta si evaluarea sa au fost maxime

Motivul real al concedieri si criteriile creaza suspiciuni cat timp performanta si evaluarea sa au fost maxime

 

Motivul real al concedieri si criteriile creaza suspiciuni cat timp performanta si evaluarea sa au fost maxime

In practica unui avocat dreptul muncii se intalnesc cazuri de concedieri nelegale iar daca este sesizat cu un astfel de caz va analiza situatiile in care concedierea este dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege si cand este lovită de nulitate absolută.

Mai jos vom reda un caz din practica instantelor  din care rezulta ca angajatorul nu a respectat procedura de informare efectiva a angajatului despre masura concedierii si chiar au existat suspiciuni despre motivul real al concedierii atat timp cat performatele sale si evaluarea a fost maxima. Pentru aceste motive a admis cererea contestatorului.

 

Un avocat specializat in dreptul muncii are insa in vedere ca prevederile Codului muncii dispun ca, in cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.

În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.

Atunci angajatorul sustine că măsura concedierii vizeaza reducerea numărului unor posturi identice sau similar-din perspectiva atribuţiilor exercitate-este necesar să subziste anumite criterii obiective prin care salariaţii care ocupă posturile care urmeaza sa fie reduse să poată fi în mod obiectiv comparaţi și păstraţi doar aceia care, în urma aplicării criteriilor, le îndeplinesc sau corespund celor mai multe dintre respectivele criterii.

De altfel, in cuprinsul Codului muncii se regăsesc prevederile art. 65 alin. (2) care definesc ce se înţelege prin concedierea din motive care nu ţin de persoana salariatului.

In practica unui avocat dreptul muncii se intalnesc cazuri de concedieri nelegale iar daca este sesizat cu un astfel de caz va analiza situatiile in care concedierea este dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege si cand este lovită de nulitate absolută.

Motivul real al concedieri si criteriile creaza suspiciuni cat timp performanta si evaluarea sa au fost maxime

Mai jos vom reda un caz din practica instantelor  din care rezulta ca angajatorul nu a respectat procedura de informare efectiva a angajatului despre masura concedierii si chiar au existat suspiciuni despre motivul real al concedierii atat timp cat performatele sale si evaluarea a fost maxima. Pentru aceste motive a admis cererea contestatorului.

Un avocat specializat in dreptul muncii are insa in vedere ca prevederile Codului muncii dispun ca, in cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.

În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.

Atunci angajatorul sustine că măsura concedierii vizeaza reducerea numărului unor posturi identice sau similar-din perspectiva atribuţiilor exercitate-este necesar să subziste anumite criterii obiective prin care salariaţii care ocupă posturile care urmeaza sa fie reduse să poată fi în mod obiectiv comparaţi și păstraţi doar aceia care, în urma aplicării criteriilor, le îndeplinesc sau corespund celor mai multe dintre respectivele criterii.

De altfel, in cuprinsul Codului muncii se regăsesc prevederile art. 65 alin. (2) care definesc ce se înţelege prin concedierea din motive care nu ţin de persoana salariatului.

De asemenea, conform ar.69 din Codul muncii, in cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:

  1. a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
  2. b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele:

  1. a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
  2. b) motivele care determină concedierea preconizată;
  3. c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
  4. d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
  5. e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
  6. f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
  7. g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
  8. h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

 

(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.

Din cele mai sus aratate, rezulta cu evidenta ca angajatorul  trebuie sa respecte anumite criterii si o anumita procedura in cazul concedierii.

Din exemplul de mai jos se va constata ca angajatorul nu a respectat procedura de informare efectiva a angajatului despre masura concedierii, astfel incat acesta sa cunoasca despre concediere.

Mai mult decat atat, instanta a constatat ca in cauza au existat suspiciuni despre motivul real al concedierii atat timp cat performatele sale si evaluarea a fost maxima.

 

  • un exemplu din practica instantelor despre nerespectarea criteriilor si

procedurii concedierii

Prin acțiunea înregistrata pe rolul instanței reclamantul a chemat-o în judecată pe pârâta și a solicitat instanței anularea deciziei de concediere ca fiind netemeinică și nelegală; repunerea în situația anterioară emiterii deciziei de concediere prin reîncadrarea în muncă pe postul deținut anterior concedierii sau pe un post cu atribuții similare celui pe care îl aveam respectiv pe postul cu care a fost înlocuit, potrivit noii organigrame; obligarea pârâtei la plata unor despăgubiri bănești egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul în calitate de angajat al pârâtei, datorate la momentul reîncadrării în muncă; obligarea pârâtei la plata sumei de 100.000 de lei cu titlu de daune morale.

 

În motivarea acțiunii, reclamantul a arătat următoarele: el a fost angajatul pârâtei conform contractului individual de muncă si i s-a comunicat prin poștă cu confirmare de primire decizia de concediere  prin care angajatorul a dispus încetarea contractului său individual de muncă în temeiul art. 65 și 6 din Codul muncii, ca urmare a reorganizării structurii organizatorice a CNPR.

Reclamantul a invocat următoarele motive de nulitate cu privire la decizia de concediere: motivarea deciziei de concediere este contradictorie, și practic nu îndeplinește cerința motivării deciziei de concediere; decizia de concediere încalcă și prevederile art. 76 lit. c din Codul muncii referitoare la ordinea de stabilire a criteriilor de priorități la concediere; în speță termenul de preaviz i-a fost comunicat reclamantului în cadrul deciziei de concediere; pârâta cu rea credință și abuziv a menționat în decizia de concediere că aceasta poate să fie atacată în 45 de zile, având din vedere că potrivit art. 268 din Codul muncii termenul de contestare este de 30 de zile; decizia de concediere a avut la bază cu totul alte motive decât cele referitoare la desființarea postului; în justificarea petitului privind daunele morale, reclamantul a arătat că desfacerea abuzivă a contractului său individual de muncă a adus grave prejudicii imaginii sale de manager.

Pârâta a depus la dosarul cauzei întâmpinare și a solicitat respingerea contestației formulate în cauză. În motivarea cererii pârâta a arătat următoarele: motivele pentru care s-a dispus concedierea reclamantului au fost expuse în preambulul deciziei; s-a respectat durata preavizului; pârâta a respectat întocmai criteriile de stabilire a ordinii de priorități conform art. 69 alin. 2 lit. d din Codul muncii; desființarea postului a fost efectivă și serioasă și a avut la bază motive de ordin economic; funcția de director regional în cadrul Direcției Regionale de Poștă Nord Vest nu se mai regăsește în statul de funcții ulterior emiterii hotărârii Consiliului de Administratie; reclamantul nu a făcut doava unui prejudiciu moral pe care să îl fi suferit.

La dosarul cauzei s-au depus următoarele înscrisuri: decizia de concediere; dovada de confirmare de primire a acesteia, contractul individual de muncă fișă de evaluarea  performanțelor profesionale individuale ale persoanelor care ocupă posturi de conducere;  certificat de radiere a firmei; hotărârea Consiliului de Administrație a pârâtei de reorganizare; decizia Directorului General al pârâtei; notificarea adresată sindicatului lucrătorilor poștali din România cu privire la intenția de a se efectua concedieri collective.

Analizând actele și lucrările cauzei tribunalul reține următoarele:Reclamantul a f ost concediat prin decizie de concediere Instanța apreciază că în speță sunt neîntemeiate următoarele argumente ale reclamantului referitoare la nulitatea deciziei de sancționare.

Faptul că în motivarea deciziei de concediere se arată că reclamantul a fost concediat pentru că nu a promovat un examen și se face trimitere la dispozițiile prevăzute de lege care privesc concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului nu reprezintă o contradicție. Astfel, în speță, motivul de concediere este modificarea structurii organizatorice a societății pârâte, iar examenul este doar un criteriu pentru alegerea persoanelor care urmau să ocupe noile posturi din cadrul acestei structuri.

Or, modificarea structurii organizatorice nu este un criteriu care ține de persoana salariatului ci dimpotrivă.

Instanța apreciază, de asemenea, că menționarea termenului de preaviz în decizia de concediere, nu este contrară niciunei dispoziții legale. Trebuie subliniat în primul rând că este practic exact același lucru dacă reclamantului i se înmânează decizia de concediere cu mențiunea că desfacerea contractului individual de muncă va opera după trecerea termenului de preaviz sau dacă se înmânează o notificare cu privire la termenul de preaviz, iar după trecerea acestui termen se procedează la emiterea deciziei de concediere. În datele speței, ar fi fost exact același lucru ca reclamantului să i se înmâneze o notificare cu privire la începerea curgerii termenului de preaviz, iar după expirarea termenului să se emită și să i se comunice decizia de concediere, cu efecte imediat sau să se procedeze așa cum s-a procedat în speță, respectiv s-a dispus concedierea sa cu mențiunea că decizia va produce efecte după trecerea termenului de preaviz.

În al doilea rând, art. 76 din Codul muncii, prevede că „decizia de concediere (…) trebuie să conțină (…) b) durata de preaviz”  ceea ce conduce mai degrabă la concluzia că termenul de preaviz trebuie prevăzut în decizia de concediere, această modalitate de a proceda a pârâtei, neatrăgând nulitatea deciziei de concediere.

Instanța apreciază în schimb că sunt întemeiate argumentele reclamantului referitoare la aplicarea criteriilor de selecție a persoanelor care urmau să fie concediate.

Astfel, din susținerile pârâtei, care de altfel se verifică prin înscrisurile depuse la dosarul cauzei, sunt în sensul că pentru a se determina persoanele care urmau să fie angajate pe noile posturi, urma să se efectueze un interviu în vederea determinării performanței angajaților în cauză.

După cum arată ambele părți, reclamantul nu s-a prezentat la acest interviu, iar pârâta susține că el se află în culpă pentru acest fapt.

Pentru a se putea însă constata o culpă în sarcina pârâtului în acest caz ar fi fost esențial să se facă proba că reclamantul a fost încunoștințat cu privire la efectuarea acestui interviu. Or, o astfel de probă nu a fost făcută în cauză. Trimiterea unei notificări către sindicatul din care fac parte angajații pârâtei nu dovedește, încunoștințarea reclamantului în privința desfășurării interviului.

Instanța precizează în speță că sunt corecte susținerile reclamantului referitoare la faptul că se creează puternice suspiciuni cu privire la motivul real al concedierii sale, atâta timp cât acesta este teoretic unul legat de performanța sa, iar evaluarea sa a fost una maximă anterior concedierii sale, după cum rezultă din actele depuse la dosarul cauzei (fila 327).

Analiza în detaliu a acestor aspecte, nu este însă necesară, întrucât oricum procedura de selecție a persoanelor care urmau să fie concediate este viciată, în privința reclamantului, atâta timp cât nu s-a făcut proba faptului că el a fost informat cu privire la desfășurarea interviului de evaluare a performanțelor profesionale.

În consecință, instanța constată că în mod nelegal a fost reclamantul concediat, urmând să anuleze decizia de concediere a acestuia, în temeiul art. 78 și 80 din Codul muncii.

Ca și consecință directă a anulării deciziei de concediere, instanța va admite și capetele al doilea și al treilea ale acțiunii reclamantului, referitoare la reîncadrarea acestuia în muncă și la plata unor despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul în calitate de angajat al pârâtei, datorate până la momentul încadrării în muncă.

În privința daunelor morale, instanța apreciază că fapta ilicită a pârâtei de a-l concedia în mod ilegal pe reclamant i-a produs acestuia un prejudiciu moral, care poate să fie reparat prin plata de către pârâtă în favoarea reclamantului a sumei de 5000 de lei.

  • Alte articole de acelasi autor:

In ce poate consta consilierea de cate un avocat specializat in dreptul muncii;

Ce criterii se au in vedere la admiterea cererii de prelungire a dreptului de circulatie;

Din ce motive este bine sa se rezerve dreptul de uzufruct sau abitatie la instrainarea unei locuinte si ce greseli trebuie evitate;

Din ce motive nu a fost anulat dreptului de a conduce un vehicul desi a fost condamnat pentru conducerea sub influenta bauturilor alcoolice;

In ce cazuri constituie provocare documentarea infractiunilor de trafic de droguri prevazuta de Legea 143/2000 prin folosirea investigatorilor acoperiti;

Cum se stabileste ca o persoana a comis o fapta cu vinovatie si in ce forma raspunde;

Ce motive se pot invoca in cererea de anulare a procesului-verbal de contraventie al CNAIR;

Din ce motive au fost achitati pentru constituire grup infractional desi la comiterea faptei au participat trei inculpati;

Cum procedam in cazul viciilor ascunse ale constructiilor in vederea tragerii la raspundere a persoanei vinovate

www.avocat-tudor.ro

0724260393

 

 

 

 

 

 

 

 

 

De asemenea, conform ar.69 din Codul muncii, in cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:

  1. a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
  2. b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele:

  1. a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
  2. b) motivele care determină concedierea preconizată;
  3. c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
  4. d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
  5. e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
  6. f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
  7. g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
  8. h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

 

(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.

Din cele mai sus aratate, rezulta cu evidenta ca angajatorul  trebuie sa respecte anumite criterii si o anumita procedura in cazul concedierii.

 

Din exemplul de mai jos se va constata ca angajatorul nu a respectat procedura de informare efectiva a angajatului despre masura concedierii, astfel incat acesta sa cunoasca despre concediere.

Mai mult decat atat, instanta a constatat ca in cauza au existat suspiciuni despre motivul real al concedierii atat timp cat performatele sale si evaluarea a fost maxima.

 

  • un exemplu din practica instantelor despre nerespectarea criteriilor si

procedurii concedierii

 

Prin acțiunea înregistrata pe rolul instanței reclamantul a chemat-o în judecată pe pârâta și a solicitat instanței anularea deciziei de concediere ca fiind netemeinică și nelegală; repunerea în situația anterioară emiterii deciziei de concediere prin reîncadrarea în muncă pe postul deținut anterior concedierii sau pe un post cu atribuții similare celui pe care îl aveam respectiv pe postul cu care a fost înlocuit, potrivit noii organigrame; obligarea pârâtei la plata unor despăgubiri bănești egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul în calitate de angajat al pârâtei, datorate la momentul reîncadrării în muncă; obligarea pârâtei la plata sumei de 100.000 de lei cu titlu de daune morale.

 

În motivarea acțiunii, reclamantul a arătat următoarele: el a fost angajatul pârâtei conform contractului individual de muncă si i s-a comunicat prin poștă cu confirmare de primire decizia de concediere  prin care angajatorul a dispus încetarea contractului său individual de muncă în temeiul art. 65 și 6 din Codul muncii, ca urmare a reorganizării structurii organizatorice a CNPR.

Reclamantul a invocat următoarele motive de nulitate cu privire la decizia de concediere: motivarea deciziei de concediere este contradictorie, și practic nu îndeplinește cerința motivării deciziei de concediere; decizia de concediere încalcă și prevederile art. 76 lit. c din Codul muncii referitoare la ordinea de stabilire a criteriilor de priorități la concediere; în speță termenul de preaviz i-a fost comunicat reclamantului în cadrul deciziei de concediere; pârâta cu rea credință și abuziv a menționat în decizia de concediere că aceasta poate să fie atacată în 45 de zile, având din vedere că potrivit art. 268 din Codul muncii termenul de contestare este de 30 de zile; decizia de concediere a avut la bază cu totul alte motive decât cele referitoare la desființarea postului; în justificarea petitului privind daunele morale, reclamantul a arătat că desfacerea abuzivă a contractului său individual de muncă a adus grave prejudicii imaginii sale de manager.

 

Pârâta a depus la dosarul cauzei întâmpinare și a solicitat respingerea contestației formulate în cauză. În motivarea cererii pârâta a arătat următoarele: motivele pentru care s-a dispus concedierea reclamantului au fost expuse în preambulul deciziei; s-a respectat durata preavizului; pârâta a respectat întocmai criteriile de stabilire a ordinii de priorități conform art. 69 alin. 2 lit. d din Codul muncii; desființarea postului a fost efectivă și serioasă și a avut la bază motive de ordin economic; funcția de director regional în cadrul Direcției Regionale de Poștă Nord Vest nu se mai regăsește în statul de funcții ulterior emiterii hotărârii Consiliului de Administratie; reclamantul nu a făcut doava unui prejudiciu moral pe care să îl fi suferit.

La dosarul cauzei s-au depus următoarele înscrisuri: decizia de concediere; dovada de confirmare de primire a acesteia, contractul individual de muncă fișă de evaluarea  performanțelor profesionale individuale ale persoanelor care ocupă posturi de conducere;  certificat de radiere a firmei; hotărârea Consiliului de Administrație a pârâtei de reorganizare; decizia Directorului General al pârâtei; notificarea adresată sindicatului lucrătorilor poștali din România cu privire la intenția de a se efectua concedieri collective.

 

Analizând actele și lucrările cauzei tribunalul reține următoarele:

Reclamantul a f ost concediat prin decizie de concediere

Instanța apreciază că în speță sunt neîntemeiate următoarele argumente ale reclamantului referitoare la nulitatea deciziei de sancționare.

Faptul că în motivarea deciziei de concediere se arată că reclamantul a fost concediat pentru că nu a promovat un examen și se face trimitere la dispozițiile prevăzute de lege care privesc concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului nu reprezintă o contradicție. Astfel, în speță, motivul de concediere este modificarea structurii organizatorice a societății pârâte, iar examenul este doar un criteriu pentru alegerea persoanelor care urmau să ocupe noile posturi din cadrul acestei structuri.

Or, modificarea structurii organizatorice nu este un criteriu care ține de persoana salariatului ci dimpotrivă.

 

Instanța apreciază, de asemenea, că menționarea termenului de preaviz în decizia de concediere, nu este contrară niciunei dispoziții legale. Trebuie subliniat în primul rând că este practic exact același lucru dacă reclamantului i se înmânează decizia de concediere cu mențiunea că desfacerea contractului individual de muncă va opera după trecerea termenului de preaviz sau dacă se înmânează o notificare cu privire la termenul de preaviz, iar după trecerea acestui termen se procedează la emiterea deciziei de concediere. În datele speței, ar fi fost exact același lucru ca reclamantului să i se înmâneze o notificare cu privire la începerea curgerii termenului de preaviz, iar după expirarea termenului să se emită și să i se comunice decizia de concediere, cu efecte imediat sau să se procedeze așa cum s-a procedat în speță, respectiv s-a dispus concedierea sa cu mențiunea că decizia va produce efecte după trecerea termenului de preaviz.

 

În al doilea rând, art. 76 din Codul muncii, prevede că „decizia de concediere (…) trebuie să conțină (…) b) durata de preaviz”  ceea ce conduce mai degrabă la concluzia că termenul de preaviz trebuie prevăzut în decizia de concediere, această modalitate de a proceda a pârâtei, neatrăgând nulitatea deciziei de concediere.

 

Instanța apreciază în schimb că sunt întemeiate argumentele reclamantului referitoare la aplicarea criteriilor de selecție a persoanelor care urmau să fie concediate.

Astfel, din susținerile pârâtei, care de altfel se verifică prin înscrisurile depuse la dosarul cauzei, sunt în sensul că pentru a se determina persoanele care urmau să fie angajate pe noile posturi, urma să se efectueze un interviu în vederea determinării performanței angajaților în cauză.

După cum arată ambele părți, reclamantul nu s-a prezentat la acest interviu, iar pârâta susține că el se află în culpă pentru acest fapt.

Pentru a se putea însă constata o culpă în sarcina pârâtului în acest caz ar fi fost esențial să se facă proba că reclamantul a fost încunoștințat cu privire la efectuarea acestui interviu. Or, o astfel de probă nu a fost făcută în cauză. Trimiterea unei notificări către sindicatul din care fac parte angajații pârâtei nu dovedește, încunoștințarea reclamantului în privința desfășurării interviului.

 

Instanța precizează în speță că sunt corecte susținerile reclamantului referitoare la faptul că se creează puternice suspiciuni cu privire la motivul real al concedierii sale, atâta timp cât acesta este teoretic unul legat de performanța sa, iar evaluarea sa a fost una maximă anterior concedierii sale, după cum rezultă din actele depuse la dosarul cauzei (fila 327).

Analiza în detaliu a acestor aspecte, nu este însă necesară, întrucât oricum procedura de selecție a persoanelor care urmau să fie concediate este viciată, în privința reclamantului, atâta timp cât nu s-a făcut proba faptului că el a fost informat cu privire la desfășurarea interviului de evaluare a performanțelor profesionale.

În consecință, instanța constată că în mod nelegal a fost reclamantul concediat, urmând să anuleze decizia de concediere a acestuia, în temeiul art. 78 și 80 din Codul muncii.

Ca și consecință directă a anulării deciziei de concediere, instanța va admite și capetele al doilea și al treilea ale acțiunii reclamantului, referitoare la reîncadrarea acestuia în muncă și la plata unor despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul în calitate de angajat al pârâtei, datorate până la momentul încadrării în muncă.

În privința daunelor morale, instanța apreciază că fapta ilicită a pârâtei de a-l concedia în mod ilegal pe reclamant i-a produs acestuia un prejudiciu moral, care poate să fie reparat prin plata de către pârâtă în favoarea reclamantului a sumei de 5000 de lei.

  • Alte articole de acelasi autor:

In ce poate consta consilierea de cate un avocat specializat in dreptul muncii;

Ce criterii se au in vedere la admiterea cererii de prelungire a dreptului de circulatie;

Din ce motive este bine sa se rezerve dreptul de uzufruct sau abitatie la instrainarea unei locuinte si ce greseli trebuie evitate;

Din ce motive nu a fost anulat dreptului de a conduce un vehicul desi a fost condamnat pentru conducerea sub influenta bauturilor alcoolice;

In ce cazuri constituie provocare documentarea infractiunilor de trafic de droguri prevazuta de Legea 143/2000 prin folosirea investigatorilor acoperiti;

Cum se stabileste ca o persoana a comis o fapta cu vinovatie si in ce forma raspunde;

Ce motive se pot invoca in cererea de anulare a procesului-verbal de contraventie al CNAIR;

Din ce motive au fost achitati pentru constituire grup infractional desi la comiterea faptei au participat trei inculpati;

Cum procedam in cazul viciilor ascunse ale constructiilor in vederea tragerii la raspundere a persoanei vinovate

www.avocat-tudor.ro

0724260393

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Distribuie pe:

Avocat Drept Penal | Avocat Divort, Dreptul Familiei | Avocat ANRP | Avocat Societati Comerciale | Avocat Legislatie Rutiera | Avocat Dreptul Transporturilor | Avocat Fiscal | Avocat Achizitii Publice | Avocat CEDO | Avocat Malpraxis | Avocat infractiuni contra sigurantei statului | Avocat infractiuni contra persoanei | Avocat adoptii | Avocat infractiuni contra vietii, integritatii corporale si sanantatii Avocat infractiuni contra patrimoniului | Avocat infractiuni contra familiei | Avocat infractiuni legi speciale | Avocat civil Bucuresti | Avocat penal Bucuresti | Avocat penalist Bucuresti | Avocat drept contencios si administrative | Cabinet avocatura Bucuresti | Avocat Bucuresti | Baroul de avocati Bucuresti | Lawyer Romania | Avocat legislatia muncii | Avocat cetatenie | Avocat drept imobiliar | Avocat codul muncii | Avocat Uniunea Europeana