skip to Main Content
0724.260.393 avocat_tudorion@yahoo.com

In ce situatii poate proceda gresit angajatorul care aplica o sanctiune disciplinara salariatului si creaza posibilitatea contestarii

In ce situatii poate proceda gresit angajatorul care aplica o sanctiune disciplinara salariatului si creaza posibilitatea contestarii

Ca avocat dreptul muncii am constatat despre cercetarea disciplinara si masurile de sanctionare luate de angajatori,in dosare cu acest obiect aflate pe rolul instantelor de judecata, ca in unele cazuri acestea sunt cenzurate de catre instanțele de judecată.

Aceste situatii se datoreaza faptului ca,din diferite motive, angajatorul nu are in vedere respectarea regulilor impuse de Codul muncii sau de alte acte normative aplicabile in domeniul dreptului muncii.

De exemplu,angajatorul sanctioneaza un salariat fara o cercetare prealabila conforma cu regulile instituite de Codul muncii in acest domeniu,ori fara respectarea procedurilor obligatorii privind cercetarea disciplinara,asa cum sunt prevazute de lege,desi nu are voie sa procedeze in acest mod.

In consecinta,daca salariatul reuseste sa probeze anumite neregularitati de procedura,acesta poate sa obțina câștig de cauză în instanță, reintegrarea pe post precum si plata salariilor in mod retroactiv.

Din motivele aratate,procedurile in vederea aplicarii unei sanctiuni disciplinare trebuie să fie corect îndeplinite de angajator.
In cele din urma,daca salariatul va sesiza instanta de judecata,angajatorul va fi pus in situatia să dovedească in fata instantei motivele pentru care nu a respectat prevederile legale in acest domeniu si daca acestea nu sunt conforme cu legea va fi sanctionat in consecinta.

Asadar,atunci cand urmeaza sa dispuna o sanctiune disciplinara,preventiv, angajatorul trebuie să obtina date suficient de concludente despre săvârșirea faptei,prin cercetarea circumstantelor in care aceasta a fost săvârșita,studierea documentelor cauzei,formularea de aprecieri cu obiectivitate si in cunostinta de cauza,inclusiv,daca este cazul, prin audierea de persoane care pot da relatii, si care sa nu fie afectate de subiectivitate.
Exemple din practica instantelor de de greseli de aceasta natura,comise de angajatorii care intocmesc documentele cercetarii disciplinare, pot fi urmatoarele:
-o descriere insuficienta a faptei care constituie abatere disciplinara.
Prin urmare,nu este suficienta o formulare superficiala,echivoca,ci fapta trebuie descrisa in detaliu.
Este necesar ca din documentele privind abaterea disciplinara sa rezulte cu claritate pentru salariat,dar si instanta sa inteleaga,in ce consta fapta,descrierea faptei care constituie abatere disciplinara.

Mai trebuie ca partile sa fie in cunostinta de cauza asupra drepturilor si obligatiilor fiecareia. Angajatorul trebuie sa stabileasca regulile de disciplina muncii,iar salariatul sa aiba cunostinta ca fapta pentru care este cercetat constituie abatere disciplinara.
In acest sens,se obisnuieste ca salariatul să semneze de luare la cunoștință anumite documente precum Regulamentul Intern, contractul colectiv la nivelul societății,fișa de post.

-nu se precizeaza norma care a fost incalcata de salariat.
Descrierea temeiului in care se va aplica sanctiunea are, de asemenea,importanta. Din acest motiv, trebuie sa se precizeze care anume prevedere din Codul muncii,statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care a fost incalcata de salariat;

-cercetarea se face pe un termen mai mare de sase luni de la comiterea acesteia.

• Ce este abaterea disciplinara

Desigur,pentru ca angajatorul sa sanctioneze un salariat trebuie sa detina informatii pe baza carora sa aprecieze ca acesta a comis o abatere disciplinara. In acest sens, Codul muncii arata ca angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

Fata de considerentele de mai sus este necesar sa aratam in ce conditii o fapta a salariatului ar putea constitui abatere disciplinara conform Codului muncii.

Astfel,conform art. 247 alin. 2 din Codul Muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca ce constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de salariat prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă, ordinele și dispozițiile legale ale superiorului ierarhic.

Din dispozitiile de mai sus rezulta ca, pentru ca o faptă să constituie o abatere disciplinară ea trebuie să îndeplinească următoarele condiții:
-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovatie;
-prin fapta respectiva salariatul să fi încălcat,normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă, ordinele și dispozițiile legale ale superiorului ierarhic.

• Ce este cercetarea prealabila

Conform Codului muncii,orice sanctiune disciplinara aplicata salariatului,cu exceptia avertismentului scris,trebuie sa fie precedata de o cercetare prealabila.
Aceasta prevedere rezulta din continutul in art.251 din Codul muncii,care dispune ca,sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

Cercetarea prealabilă presupune mai multe etape:
-descoperirea abaterii disciplinare;
-strângerea probelor săvârșirii abaterii;
-stabilirea vinovăției salariatului;
-convocarea salariatului cercetat disciplinar în vederea formulării apărărilor sale.

Codul muncii precizeaza ca in vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
In practica,cercetarea se declanseaza cu o sesizare scrisa,facuta de o anumita persoana,continua cu numirea unei comisii si convocarea salariatului.

Codul muncii mai prevede ca,neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute mai sus fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
Cu alte cuvinte,chiar si in conditiile in care salariatul nu se prezinta la convocarea comisiei si astfel sa-si precizeze punctul de vedere si apararea,aceasta nu inseamna ca sanctiunea nu poate fi aplicata.

Pe parcursul cercetarii disciplinare prealabile salariatului trebuie sa i se dea posibilitatea sa faca toate apararile,repectiv, sa prezinte si administreze probele de care intelege sa se serveasca. De asemenea,are dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Din dispozitiile de mai sus rezulta ca pentru a desfășura o cercetare prealabilă conform dispozitiilor legale, angajatorul va trebui sa convoace în scris salariatul prin intermediul reprezentantului desemnat pentru efectuarea cercetării disciplinare.
Convocarea trebuie să precizeze obiectul convocării, data, ora și locul unde va avea loc audierea.
Lipsa unor asemenea date si informatii poate constitui motiv de contestare a legalitatii cercetarii disciplinare.

In unele cazuri,din diferite motive,salariatul refuză sa semneze,mai ales daca considera ca nu este vinovat. In asemenea situatii,daca documentul de convocare e inmanat personal,la munca,iar salariatul refuza sa-l primeasca,pentru a considera ca procedura este indeplinita,aspectul va putea fi probat printr-un martor si consemnarea intr-un proces- verbal.
• Alte articole de acelasi autor:
-In ce conditii se aplica pedeapsa interzicerii exercitarii dreptului de a conduce un vehicul in cazul savarsirii infractiunii de conducerea unui vehicul sub influenta bauturilor alcoolice sau a altor substante;
– In ce conditii este in legitima aparare persoana careia i se sustrage un bun si exercita violente impotriva agresorului;
–In ce conditii se pedepseste conducerea unui vehicul sub influenţa unor substante psihoactive;
–Intre ce persoane exista obligatia de intretinere conform Codului civil;
–In ce conditii se apreciaza ca divortul este din culpa unuia dintre soti;
–Pe ce criterii este sanctionata o fapta ca fiind infractiune sau contraventie la Legea nr.50/1991privind autorizarea executarii constructiilor;
–In ce conditii instanta apreciaza ca un conducator auto este in stare de necesitate cand savarseste infractiunea de conducere a unui vehicul fara permis de conducere;
–De ce este considerata Camera preliminara o faza distincta a procesului penal;
-Drept penal-legalitate;
–In ce conditii asiguratorul raspunde pentru repararea prejudiciului cauzat prin accident auto;
–Ce avantaje prezinta solicitarea de despagubiri accidente in cadrul procesului penal;
–Conditiile in care este angajata raspunderea administratorului fata de Societatea Comerciala;
Responsabilitate,confidentialitate,loialitate fata de client
www.avocat-tudor.ro
0724260393

Avocat Bucuresti

Ne puteti contacta pentru orice detalii legate de serviciile oferite de cabinetul nostru de avocatura - 0724 260 393

Back To Top web hosting inregistrare domenii gazduire site hosting romania inregistrare domeniu gazduire domenii gazduire site gazduire domenii gazduire web host site magazin online gazduire web magazin online gazduire woocommerce redactare articole articole seo gazduire e-mail advertoriale seo pret advertoriale seo gazduire website gazduire email gazduire mail gazduire e-mail gazduire website agentie web design oferta creare site web oferta creare site web magazin online pret oferta magazin online agentie de web design bratari bratari barbati bratari femei bratari dama bratari ieftine seturi de bratari brățări bărbați agentie marketing reclame facebook reclame google agentie promovare site promovare online campanii google campanii facebook promovare seo servicii marketing promovare social media