In ce situatii poate proceda gresit angajatorul care aplica o sanctiune disciplinara salariatului si creaza posibilitatea contestarii

In ce situatii poate proceda gresit angajatorul care aplica o sanctiune disciplinara salariatului si creaza posibilitatea contestarii

Ca avocat dreptul muncii am constatat despre cercetarea disciplinara si masurile de sanctionare luate de angajatori,in dosare cu acest obiect aflate pe rolul instantelor de judecata, ca in unele cazuri acestea sunt cenzurate de catre instanțele de judecată.

Aceste situatii se datoreaza faptului ca,din diferite motive, angajatorul nu are in vedere respectarea regulilor impuse de Codul muncii sau de alte acte normative aplicabile in domeniul dreptului muncii.

De exemplu,angajatorul sanctioneaza un salariat fara o cercetare prealabila conforma cu regulile instituite de Codul muncii in acest domeniu,ori fara respectarea procedurilor obligatorii privind cercetarea disciplinara,asa cum sunt prevazute de lege,desi nu are voie sa procedeze in acest mod.

In consecinta,daca salariatul reuseste sa probeze anumite neregularitati de procedura,acesta poate sa obțina câștig de cauză în instanță, reintegrarea pe post precum si plata salariilor in mod retroactiv.

Din motivele aratate,procedurile in vederea aplicarii unei sanctiuni disciplinare trebuie să fie corect îndeplinite de angajator.
In cele din urma,daca salariatul va sesiza instanta de judecata,angajatorul va fi pus in situatia să dovedească in fata instantei motivele pentru care nu a respectat prevederile legale in acest domeniu si daca acestea nu sunt conforme cu legea va fi sanctionat in consecinta.

Asadar,atunci cand urmeaza sa dispuna o sanctiune disciplinara,preventiv, angajatorul trebuie să obtina date suficient de concludente despre săvârșirea faptei,prin cercetarea circumstantelor in care aceasta a fost săvârșita,studierea documentelor cauzei,formularea de aprecieri cu obiectivitate si in cunostinta de cauza,inclusiv,daca este cazul, prin audierea de persoane care pot da relatii, si care sa nu fie afectate de subiectivitate.
Exemple din practica instantelor de de greseli de aceasta natura,comise de angajatorii care intocmesc documentele cercetarii disciplinare, pot fi urmatoarele:
-o descriere insuficienta a faptei care constituie abatere disciplinara.
Prin urmare,nu este suficienta o formulare superficiala,echivoca,ci fapta trebuie descrisa in detaliu.
Este necesar ca din documentele privind abaterea disciplinara sa rezulte cu claritate pentru salariat,dar si instanta sa inteleaga,in ce consta fapta,descrierea faptei care constituie abatere disciplinara.

Mai trebuie ca partile sa fie in cunostinta de cauza asupra drepturilor si obligatiilor fiecareia. Angajatorul trebuie sa stabileasca regulile de disciplina muncii,iar salariatul sa aiba cunostinta ca fapta pentru care este cercetat constituie abatere disciplinara.
In acest sens,se obisnuieste ca salariatul să semneze de luare la cunoștință anumite documente precum Regulamentul Intern, contractul colectiv la nivelul societății,fișa de post.

-nu se precizeaza norma care a fost incalcata de salariat.
Descrierea temeiului in care se va aplica sanctiunea are, de asemenea,importanta. Din acest motiv, trebuie sa se precizeze care anume prevedere din Codul muncii,statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care a fost incalcata de salariat;

-cercetarea se face pe un termen mai mare de sase luni de la comiterea acesteia.

• Ce este abaterea disciplinara

Desigur,pentru ca angajatorul sa sanctioneze un salariat trebuie sa detina informatii pe baza carora sa aprecieze ca acesta a comis o abatere disciplinara. In acest sens, Codul muncii arata ca angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

Fata de considerentele de mai sus este necesar sa aratam in ce conditii o fapta a salariatului ar putea constitui abatere disciplinara conform Codului muncii.

Astfel,conform art. 247 alin. 2 din Codul Muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca ce constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de salariat prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă, ordinele și dispozițiile legale ale superiorului ierarhic.

Din dispozitiile de mai sus rezulta ca, pentru ca o faptă să constituie o abatere disciplinară ea trebuie să îndeplinească următoarele condiții:
-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovatie;
-prin fapta respectiva salariatul să fi încălcat,normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă, ordinele și dispozițiile legale ale superiorului ierarhic.

• Ce este cercetarea prealabila

Conform Codului muncii,orice sanctiune disciplinara aplicata salariatului,cu exceptia avertismentului scris,trebuie sa fie precedata de o cercetare prealabila.
Aceasta prevedere rezulta din continutul in art.251 din Codul muncii,care dispune ca,sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

Cercetarea prealabilă presupune mai multe etape:
-descoperirea abaterii disciplinare;
-strângerea probelor săvârșirii abaterii;
-stabilirea vinovăției salariatului;
-convocarea salariatului cercetat disciplinar în vederea formulării apărărilor sale.

Codul muncii precizeaza ca in vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
In practica,cercetarea se declanseaza cu o sesizare scrisa,facuta de o anumita persoana,continua cu numirea unei comisii si convocarea salariatului.

Codul muncii mai prevede ca,neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute mai sus fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
Cu alte cuvinte,chiar si in conditiile in care salariatul nu se prezinta la convocarea comisiei si astfel sa-si precizeze punctul de vedere si apararea,aceasta nu inseamna ca sanctiunea nu poate fi aplicata.

Pe parcursul cercetarii disciplinare prealabile salariatului trebuie sa i se dea posibilitatea sa faca toate apararile,repectiv, sa prezinte si administreze probele de care intelege sa se serveasca. De asemenea,are dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Din dispozitiile de mai sus rezulta ca pentru a desfășura o cercetare prealabilă conform dispozitiilor legale, angajatorul va trebui sa convoace în scris salariatul prin intermediul reprezentantului desemnat pentru efectuarea cercetării disciplinare.
Convocarea trebuie să precizeze obiectul convocării, data, ora și locul unde va avea loc audierea.
Lipsa unor asemenea date si informatii poate constitui motiv de contestare a legalitatii cercetarii disciplinare.

In unele cazuri,din diferite motive,salariatul refuză sa semneze,mai ales daca considera ca nu este vinovat. In asemenea situatii,daca documentul de convocare e inmanat personal,la munca,iar salariatul refuza sa-l primeasca,pentru a considera ca procedura este indeplinita,aspectul va putea fi probat printr-un martor si consemnarea intr-un proces- verbal.
• Alte articole de acelasi autor:
-In ce conditii se aplica pedeapsa interzicerii exercitarii dreptului de a conduce un vehicul in cazul savarsirii infractiunii de conducerea unui vehicul sub influenta bauturilor alcoolice sau a altor substante;
– In ce conditii este in legitima aparare persoana careia i se sustrage un bun si exercita violente impotriva agresorului;
–In ce conditii se pedepseste conducerea unui vehicul sub influenţa unor substante psihoactive;
–Intre ce persoane exista obligatia de intretinere conform Codului civil;
–In ce conditii se apreciaza ca divortul este din culpa unuia dintre soti;
–Pe ce criterii este sanctionata o fapta ca fiind infractiune sau contraventie la Legea nr.50/1991privind autorizarea executarii constructiilor;
–In ce conditii instanta apreciaza ca un conducator auto este in stare de necesitate cand savarseste infractiunea de conducere a unui vehicul fara permis de conducere;
–De ce este considerata Camera preliminara o faza distincta a procesului penal;
-Drept penal-legalitate;
–In ce conditii asiguratorul raspunde pentru repararea prejudiciului cauzat prin accident auto;
–Ce avantaje prezinta solicitarea de despagubiri accidente in cadrul procesului penal;
–Conditiile in care este angajata raspunderea administratorului fata de Societatea Comerciala;
Responsabilitate,confidentialitate,loialitate fata de client
www.avocat-tudor.ro
0724260393


Care sunt obligatiile pe care le poate incalca angajatorul in raport de dispozitiile din legislatia muncii

Care sunt obligatiile pe care le poate incalca angajatorul in raport de dispozitiile din legislatia muncii

 Imagini pentru imagini drepturile muncitorilor

Principalele obligatii ale angajatorului in raport de dispozitiile din legislatia muncii sunt urmatoarele:

 

  • să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupraelementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

-obligaţia de informare a persoanei care solicită angajarea sau a salariatului căruia I se modifică contractul individual de muncă;

-obligaţia de a informa salariatul cu privire la clauzele esenţiale pe care angajatorul intenţionează să le înscrie sau să le modifice;

–obligaţia generală de a informa salariaţii asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă, precum şi obligaţia de a comunica periodic situaţia economică şi financiară a  unitatii;

– obligaţia de informare la încheierea contractului colectiv de  munca;

–obligaţia de informare a salariaţilor cu contract de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante   -obligaţia de a informa salariaţii cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă de muncă întreagă, pentru a facilita transferurile de la norma întreagă la fracţiunile de normă

  • să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice în vederea

elaborării normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;

 Imagini pentru imagini drepturile muncitorilor

In ce priveste norma de muncă trebuie cunoscute urmatoarele aspecte:

-exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate;

-cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă;

-se exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi ce se normează, sub forma de norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sfera de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.

-se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, de către angajator după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor;

-se aplică tuturor categoriilor de salariaţi.

 

  • să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale

salariaţilor.

 

 

  • să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din

contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractul individual de muncă;

 

  • să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a

unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care prin divulgare sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii.

Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;

-informarea va fi periodică, adică la anumite intervale de timp sau la momentul oportun, adică atunci când apar schimbări prevăzute sau neprevăzute în situaţia economicăşi financiară a întreprinderii;

– informarea trebuie să fie de o manieră clară, deci lipsită de orice echivoc

-angajatorul va refuza divulgarea anumitor informaţii   care îl pot prejudicia sau are posibilitatea de a solicita destinatarilor acestora să păstreze confidenţialitatea lor.

Imagini pentru imagini drepturile muncitorilor

In ce priveste obligaţia angajatorului de a comunica situaţia economică şi financiară a unităţii, Curtea Constituţionalăa constatat că dispoziţiile respective „nu obligă angajatorul la comunicarea unor informaţiicu caracter de secret profesional ori confidenţial, care sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Obligaţia comunicării vizează date generale privind situaţia economică şi financiară, informaţii care trebuie date publicităţii şi prin bilanţul contabil periodic ce se publică în Monitorul Oficial al României

 

 

  • să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa,

precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

 

-impozitul pe venituri din salarii;

-contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate;

-contribuţia de asigurări pentru pensii şi alte drepturi de asigurări sociale;

-contribuţia pentru asigurările de şomaj;

-contribuţia privind asigurările pentru accidente de muncă şi boli profesionale;

-contribuţia la Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale

 

  • să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze

înregistrările prevăzute de lege

 

 

 

  • să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de

salariat a solicitantului;

 

In H.G. nr. 500/2011, se prevede obligatia angajatorului de a întocmi unu dosar personal pentru fiecare salariat, care cuprinde;

-actele necesare angajării;

-contractul individual de muncă, actele adiţionale şi celelaltea cte referitoare la modificarea, suspendarea şi încetarea acestuia;

-acte destudii/certificate de calificare;

-orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completării în registru.

 

Daca salariatul ori un fost salariat va solicita anjatorului acesta va fi obligat sa-I elibereze:

– copii de pe documentele din dosarul personal;

-copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind înscrierile referitoare la persoana sa şi/sau un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate, astfel cum rezultă din registrul general de evidenţă şi din dosarul personal, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării.

Documentele sunt eliberate în copie certificată de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana împuternicită de angajator pentru conformitate cu originalul.

Alte articole de acelasi autor:

– In ce situatii se aplica raspunderea pentru ruina edificiului;

Cum te aperi in instanta cand esti acuzat de neacordarea prioritatii de trecere pietonilor angajati in traversarea drumului public;

– CE ESTE MALPRAXISUL MEDICAL;

Ce masuri trebuiesc intreprinse daca ti-a fost avariata masina.

www.avocat-tudor.ro

0724260393