Ce obligatii noi revin angajatorilor din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati si normele metodologice de aplicare

Ce obligatii noi revin angajatorilor din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati si normele metodologice de aplicare

Discriminarea la locul de muncă inca reprezinta o realitate a zilelor noastre. Sunt cunoscute astfel de cazuri îndeosebi referitor la femei,cand nu le sunt recunoscute drepturi in calitate de salariate, nu sunt promovate,ori in alte cazuri li se impune să-și dea demisia pentru ca angajatorul să fie pus la adăpost de o eventuală sancțiune.
Tocmai pentru prevenirea si sanctionarea unor astfel de tratamente discriminatorii Guvernul a aprobat normele metodologice de aplicare a Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati.

Astfel,au fost prevazute obligatii noi pentru angajatori,in ce priveste egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca si pentru combaterea si eliminarea discriminarilor bazate pe criteriul de sex.

• dintre obligatiile instituite pentru angajatori prin acest document amintim urmatoarele:
-angajatorii au obligatia sa introduca explicit, in regulamentele interne, faptul ca este interzisa discriminarea bazata pe criteriul de sex si sa isi informeze angajatii despre drepturile pe care le au privind egalitatea de sanse si de tratament in relatiile de munca;
-angajatorii trebuie sa aplice masuri de prevenire si actiune: elaborarea unei politici interne clare prin care sa se elimine toleranta la hartuire la locul de munca, adoptarea unor masuri anti-hartuire, proiecte, programe de instruire si campanii de informare si constientizare a angajatilor.
-salariatii vor fi informati despre procedura de depunere a unei plangeri de hartuire sexuala sau comportament inadecvat la locul de munca si despre modul de solutionare a acesteia.

• Cum defineste Legea nr. 202/2002 egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati:
-in domeniul muncii
Prin egalitate de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca se intelege accesul nediscriminatoriu la:
-alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau activitati;
-angajare in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate nivelurile ierarhiei profesionale;
-venituri egale pentru munca de valoare egala;
-informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare,
perfectionare, specializare si recalificare profesionala, inclusiv ucenicia;
-promovarea la orice nivel ierarhic si profesional;
-conditii de incadrare in munca si de munca ce respecta normele de sanatate si securitate in munca, conform prevederilor legislatiei in vigoare, inclusiv conditiile de concediere;
-beneficii, altele decat cele de natura salariala, precum si la sistemele publice si private de securitate sociala;
-organizatii patronale, sindicale si organisme profesionale, precum si la beneficiile acordate de acestea;
-prestatii si servicii sociale, acordate in conformitate cu legislatia in vigoare.

De egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca beneficiaza toti lucratorii, inclusiv persoanele care exercita o activitate independenta, precum si sotiile/sotii lucratorilor independenti care nu sunt salariate/salariati sau asociate/asociati la intreprindere, in cazul in care acestea/acestia, in conditiile prevazute de dreptul intern, participa in mod obisnuit la activitatea lucratorului independent si indeplinesc fie aceleasi sarcini, fie sarcini complementare.
(3) Prevederile legii se aplica tuturor persoanelor, functionari publici si personal contractual din sectorul public si privat, inclusiv din institutiile publice, cadrelor militare din sectorul public, precum si celorlalte categorii de persoane al caror statut este reglementat prin legi speciale.

• Ce obligatii are angajatorul pentru prevenirea si eliminarea oricaror comportamente, definite drept discriminare bazata pe criteriul de sex,
-sa asigure egalitatea de sanse si de tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispozitii pentru interzicerea discriminarilor bazate pe criteriul de sex in regulamentele de organizare si functionare si in regulamentele interne ale unitatilor;
-sa prevada in regulamentele interne ale unitatilor sanctiuni disciplinare, in conditiile prevazute de lege, pentru angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati, prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin actiuni de discriminare, astfel cum sunt definite la art. 4 lit. a)-e) si la art. 11;
-sa ii informeze permanent pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca;
-sa informeze imediat dupa ce a fost sesizat autoritatile publice abilitate cu aplicarea si controlul respectarii legislatiei.

• Este interzisa discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, in legatura cu relatiile de munca, referitoare la:
-anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
-incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca ori de serviciu;
-stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;
-stabilirea remuneratiei;
-beneficii, altele decat cele de natura salariala, precum si la securitate sociala;
-informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala;
-evaluarea performantelor profesionale individuale;
-promovarea profesionala;
-aplicarea masurilor disciplinare;
-dreptul la aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta;
-orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.

Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) locurile de munca in care, datorita naturii activitatilor profesionale respective sau in cadrul in care acestea sunt desfasurate, o caracteristica legata de sex este o cerinta profesionala autentica si determinanta, cu conditia ca obiectivul urmarit sa fie legitim si cerinta sa fie proportional.
• Alte articole de acelasi autor:
-Care sunt conditiile pentru ca o cerere de chemare in judecata sa fie luata in considerare,sa fe primita de instanta;
-in ce conditii o persoana poate fi condamnata pentru punerea in circulatie a unui autovehicul neinmatriculat;
Pe ce criterii este sanctionata o fapta ca fiind infractiune sau contraventie la Legea nr.50/1991privind autorizarea executarii constructiilor;
–In ce conditii instanta apreciaza ca un conducator auto este in stare de necesitate cand savarseste infractiunea de conducere a unui vehicul fara permis de conducere;
–De ce este considerata Camera preliminara o faza distincta a procesului
penal;
-Drept penal-legalitate;
-In ce conditii asiguratorul raspunde pentru repararea prejudiciului cauzat prin accident auto;
–Ce avantaje prezinta solicitarea de despagubiri accidente in cadrul procesului penal;
-Persoana retinuta in flagrant, cercetata pentru infractiunile de acces ilegal la un sistem informatic si efectuarea de operaţiuni financiare în mod fraudulos fiind surprinsa ca efectua operatiuni cu carduri falsificate;
-Ce criterii a avut in vedere instanta la admiterea cererii de stabilirea paternitatii din afara casatoriei formulata de reclamanta in conditiile in care tatal biologic intervine in solutionarea cererii.
–Pentru ce motive instanta a admis cererea de inlocuire a arestului
preventiv cu o alta masura preventiva;
-infractiunile contra sigurantwi si integritatii sistemelor si datelor informatice
–Cum a motivat Inalta Curte de Casatie si Justitie cu privire la sanctiunea
ce se aplica in cazul lipsei consimtamantului pentru incheierea unui act juridic ca efect al depasirii limitelor legale ale mandatului administra;
–Ce se poate invoca pentru anularea deciziei de sanctionare disciplinara cu referire la procedura cercetării disciplinare;
-Contencios administrative si fiscal;
-Vanzarea imobilelor. Reguli speciale de vanzare a imobilelor;
–Infractiunile contra persoanei;
-In ce limite prin asigurarea RCA va puteti recupera prejudiciul.
Cabinet avocat Tudor Ion
Responsabilitate, profesionalism, loialitate fata de client.
www.avocat-tudor.ro
0724260393


In ce conditii inceteaza raporturile de serviciu pentru motive ce privesc persoana fuctionarilor publici si a celor cu statut special

In ce conditii inceteaza raporturile de serviciu pentru motive ce privesc persoana fuctionarilor publici si a celor cu statut special

Conform Statutului functionarilor publici,functionarul public este persoana numita, in conditiile legii, intr-o functie publica.
In Statut se arata ca,scopul acestei legi il constituie asigurarea, in conformitate cu dispozitiile legale, a unui serviciu public stabil, profesionist, transparent, eficient si impartial, in interesul cetatenilor, precum si al autoritatilor si institutiilor publice din administratia publica centrala si locala.

In anumite cazuri,din motive ce tin de persoana functionarului public,
acesta este eliberat din functia publica,ceea ce este de fapt o incetare a raportului de munca. In cazul functionarilor publici cu statut special,aceste situatii rezulta din Statutul general al functionarilor publici,art.99 alin.1 din Legea nr188/1999 precum si din statutele si reglementarile specifice din profesiile respective.

• Statutul general al functionarilor publici,art.99 alin.1 din Legea
nr188/1999.
Arata in ce cazuri se poate dispune eliberarea din functia publica pentru motive care tin de persoana angajatului,acestea fiind urmatoarele:
-pentru incompetenţa profesională, în cazul obţinerii calificativului nesatisfăcător la evaluarea performanţelor profesionale individuale.
In realitate,se dispune concedierea pentru necorespundere profesionala,motiv care se imputa angajatului.
Pentru ca sa intervina aceasta masura trebuie sa aiba loc o evaluare, efectuata de catre un evaluator.
Are calitatea de evaluator:
a)functionarul public de conducere care coordonează compartimentul în cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public de execuţie sau care coordonează activitatea acestuia;
b) funcţionarul public de conducere ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a autorităţii sau instituţiei publice, pentru funcţionarul public de conducere;
c) înaltul funcţionar public, pentru funcţionarii publici de conducere din subordine sau pentru funcţionarii publici de execuţie, atunci când aceştia îşi desfăşoară activitatea în cadrul unor compartimente care nu sunt coordonate de un funcţionar public de conducere, cu excepţia cazului în care există un raport direct de subordonare cu conducătorul autorităţii sau instituţiei publice ori adjunctul acestuia;
d) primarul, pe baza propunerii consiliului local, pentru secretarul comunei, oraşului şi al subdiviziunii administrativ-teritoriale a municipiilor;
e) conducătorul autorităţii sau instituţiei publice ori adjunctul acestuia, pentru funcţionarii publici care sunt în subordinea directă a acestuia.

In urma evaluarii se intocmeste calificativul si nota precum si un raport de evaluare

-funcţionarul public nu mai îndeplineşte condiţia prevăzută la art. 54 lit. g)
In raport de functia respectiva,de la caz la caz,conditia specifica poate fi:
o anumita pregatire profesionala,cunoasterea unei limbi straine,anumite aptitudini necesare exercitarii functiei.
-starea sănătăţii fizice sau/şi psihice a funcţionarului public, constatată prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, nu îi mai permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare funcţiei publice deţinute;
Este necesar ca situatia de inaptitudine sa fie constatata prin decizia organului de expertiza medicala si astfel,functionarul public sa nu mai poata sa-si exercite atributiile ce-I revin.
-ca urmare a refuzului neîntemeiat al înaltului funcţionar public de acceptare a numirii în condiţiile art. 93.

• Cazuri de incetare a raporturilor de serviciu ale functionarilor cu
statut special
Incetarea raporturilor de serviciu ale politistilor
In art.69 alin.(1) din Legea nr.360/2002 se arata cazurile de incetare a raporturilor de serviciu ale politistilor pentru motive care privesc persoana lor. Încetarea raporturilor de serviciu ale poliţistului se dispune în mod corespunzător de către persoanele care, potrivit art. 15, au competenţa de acordare a gradelor profesionale şi are loc:
a) la împlinirea vârstei şi a vechimii în serviciu, necesare pensiei de serviciu;
b) la pierderea capacităţii de muncă, în condiţiile legii;
c) la împlinirea limitei de vârstă în grad profesional;
d) la cerere;
e) la numirea într-o altă funcţie publică;
f) prin demisie;
g) la destituirea din poliţie;
h) la acordarea calificativului nesatisfăcător, de două ori;
i) când este condamnat prin hotărâre judecătorească rămasă definitivă, cu excepţia cazurilor în care s-a dispus suspendarea executării pedepsei închisorii sau amenzii penale pentru infracţiuni săvârşite din culpă, pe baza aprobării persoanelor care au acordat gradele profesionale prevăzute la art. 15;
In acest caz se are in vedere ca prin condamnare s-a stabilit ca nu a fost respectata legea,situatie ce este in contradictie cu obligatia de a avea o conduita corecta,sa respecte prinipiile statului de drept.
j) când, în urma reorganizării activităţii Ministerului Administraţiei şi Internelor sau a unei unităţi de politie ori a reducerii unor posturi de natura celui ocupat de poliţistul respectiv, nu sunt posibilităţi pentru ca acesta să fie încadrat într-o funcţie similară în aceeaşi unitate sau în alte unităţi;
k) când nu promovează examenul de definitivare prevăzut la art. 21 alin. (5);
l) când s-a stabilit că a fost încadrat în mod fraudulos în poliţie, chiar dacă această situaţie a fost depistată ulterior;
m) în situaţia nedefinitivării de către agenţii de poliţie a studiilor prevăzute la art. 73 alin. (8).
(2) Raporturile de serviciu ale poliţistului nu pot înceta prin demisie la instituirea stării de urgenţă sau a stării de asediu ori în caz de mobilizare şi de război.
• Incetarea raporturilor de serviciu ale functionarilor publici din
Administratia Nationala a Penitenciarelor
Motivele pentru care inceteaza raporturile de serviciu ale acestor functionari publici cu statut special sunt urmatoarele:
d) pensionare, în condiţiile legii;
e) împlinirea vârstei prevăzute la art. 65 alin. (1) sau (2);
f) deces;
i) revocarea actului de numire în funcţie, ca urmare a refuzului depunerii jurământului de credinţă;
j) ca urmare a constatării nulităţii actului de numire în funcţie, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care nulitatea a fost constatată.

• Alte articole de acelasi autor:
-Cum invoci si ce neregularitati exista privind citarea si comunicarea actelor intr-un process;
-Ce prevede legea despre independenta sotilor si controlul corespondentei celuilalt sot;
-Intre ce persoane exista obligatia de intretinere conform Codului civil;
-In ce conditii se apreciaza ca divortul este din culpa unuia dintre soti;
-Ce prevede Codul civil despre intinderea acordului sotilor cand acesta are loc pe cale judiciara;
-Din ce motive nu a fost anulat dreptului de a conduce un vehicul desi a fost condamnat pentru conducerea sub influenta bauturilor alcoolice;
-In ce conditii asiguratorul raspunde pentru repararea prejudiciului cauzat prin accident auto.
-Care este deosebirea dintre masurile de siguranta si pedepse;
-Conditiile in care este angajata raspunderea administratorului fata de societatea comerciala;
-Renuntarea la judecata.
-Ce prevede Regulamentul de organizare şi funcţionare a comisiei de monitorizare şi competenţă profesională pentru cazurile de malpraxis;
–Avocat dreptul muncii.
Responsabilitate,profesionalism,confidentialitate fata de client.
www.avocat-tudor.ro
0724260393


Ce conditii trebuie indeplinite pentru ca sa nu fie considerata nelegala concedierea

Ce conditii trebuie indeplinite pentru ca sa nu fie considerata nelegala concedierea

Pierderea loculuide munca ca urmare a masurii concedierii luata de angajator poate produce consecinte dramatice pentru existenta persoanei concediate si a familiei sale. De aceea,Codul muncii reglementeaza expres modurile si cazurile in care concedierea poate interveni,procedura in cazul concedierii,interdictii privind concedierea,precum si sanctiunile care intese aplica atunci cand se incalca dispozitiile legale.
De aceea,masura concedierii trebuie luata numai cu respectarea principiului legalitatii.
Totodata,dreptul muncii mai are si misiunea de protectie a salariatilor, sens in care Codul muncii prevede in art.6 urmatoarele principii fundamentale:
-orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio discriminare.
-tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.
-pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare.

In ce priveste concedierea,exemple din reglementarile in acest domeniu prevazute in Codul muncii sunt urmatoarele:

• Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului
Sunt reglementate in art.61 din Codul muncii,acestea fiind urmatoarele:
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

• Procedura in acest caz,conform Codului muncii este urmatoarea
(1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
(2) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 247-252.
(3) Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.
Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
(2) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.
(3) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
(4) În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(5) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de m
• Concediere pentru motive care nu tin de aceasta persoana

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

• Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca
Este reglementata de art.248 lit.e) din Codul muncii.

• respectarea principiului legalitatii in ce priveste masura
concedierii cum este pevazuta in Codul muncii

-exista o sectiune privind controlul si sanctionarea concedierilor nelegale.
Astfel,conform art. 78 din Codul muncii,concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
In caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.
(3) În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.

• Codul muncii reglementeaza juridictia muncii
Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
Pot fi părţi în conflictele de muncă:
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii – persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod;
c) sindicatele şi patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.
• Alte articole de acelasi autor:
Ce avantaje si dezavantaje aduce asiguratilor noua lege RCA;
Avocat infractiuni contra sigurantei si integritatii sistemelor informatice,
-In ce situatii conflictul de interese este apreciat ca fiind infractiune;
– In ce constau neregula si frauda in utilizarea fondurilor europene;
–Contestatia in anulare in noul Cod de procedura civila;
–Legea 217/2003 pentru prevenirea si combaterea violentei in familie, conform avocat dreptul familiei, republicata in anul 2014.
In caz de refuz nejustificat autoritatea publica poate fi obligata sa elibereze certificatul de urbanism;
–In ce conditii instanta apreciaza ca un conducator auto este in stare de necesitate cand savarseste infractiunea de conducere a unui vehicul fara permis de conducere;
–De ce este considerata Camera preliminara o faza distincta a procesului penal
-Drept penal-legalitate
–In ce conditii asiguratorul raspunde pentru repararea prejudiciului cauzat prin accident auto;
–Ce avantaje prezinta solicitarea de despagubiri accidente in cadrul procesului penal;
– Persoana retinuta in flagrant, cercetata pentru infractiunile de acces ilegal la un sistem informatic si efectuarea de operaţiuni financiare în mod fraudulos fiind surprinsa ca efectua operatiuni cu carduri falsificate;
-Ce criterii a avut in vedere instanta la admiterea cererii de stabilirea paternitatii din afara casatoriei formulata de reclamanta in conditiile in care tatal biologic intervine in solutionarea cererii.

Cabinet avocat Tudor Ion
Profesionalism,responsabilitate,loialitate fata de client.
www.avocat-tudor.ro
0724260393


Ce se poate invoca pentru anularea deciziei de sanctionare disciplinara cu referire la procedura cercetării disciplinare

Ce se poate invoca pentru anularea deciziei de sanctionare disciplinara cu referire la  procedura cercetării disciplinare  

Imagini pentru imagini salariati

Am constatat din experienta ca unii salariati nu cunosc ce drepturi au si nu stiu cum sa se apere  de eventualele abuzuri ale angajatorului  in situatia urmeaza sa se aplice o sanctiune disciplinara.

Un prim aspect ce trebuie avut in vedere este ca pentru atragerea raspunderii disciplinare trebuie ca aceasta fapta sa fie savarsita in timpul executarii contractului de munca.

De asemenea, pentru asigurarea unei apărări eficiente a salariatului în cadrul cercetării disciplinare, convocarea pentru efectuarea cercetării disciplinare tebuie sa se faca în scris şi să fie înmânată salariatului sub semnătură de primire ori să fie transmisă acestuia prin scrisoare recomandată. Numai astfel se poate verifica dacă salariatul a fost înştiinţat despre fapta ce i se impută şi despre desfăşurarea cercetării disciplinare, cu indicarea tuturor informaţiilor, astfel încât acesta să îşi poată pregăti o apărare eficientă.

 

Importa este si faptul ca, din decizia de sanctionare trebuie sa rezulte cu claritate descrierea faptei imputate si in ce consta vinovatia.

Aceste aspecte rezulta in mod explicit dintr-o hotarare a Tribunalului Bucureşti, Secţia a VIII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale, care a admis acţiunea formulată de reclamanta şi a anulat decizia  de sanctionare disciplinara. Tribunalul a reţinut că reclamanta este angajata pârâtei în baza contractului individual de munca si prin decizie reclamanta a fost sancţionată disciplinar cu retrogradarea din funcţia de manager financiar în cea de operator calculatoare, dispunându-se, totodată, angajarea răspunderii patrimoniale a acesteia.

In cuprinsul cererii de chemare in judecata s-a sustinut încălcarea de către reclamantă a dispoziţiilor art. 39 alin. (2) lit. a), c) şi d) C. muncii „privind obligaţiile salariatei în legătură cu obligaţiile de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului, de a respecta prevederile din contractul individual de muncă, precum şi obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu”.

 

Prima instanţa a hotarat ca nu rezultă din cuprinsul deciziei de sancţionare atacate faptele ce constituie abatere disciplinară şi nici atribuţiile de serviciu„ cuprinse în fişa postului” pe care reclamanta nu le-a îndeplinit, că decizia de sancţionare a fost emisă cu încălcarea dispoziţiilor art. 268 lit. a) C. muncii, împrejurare de natură să atragă nulitatea acesteia.

Tribunalul a mai reţinut că pârâta nu a făcut dovada convocării salariatei sancţionate la cercetarea disciplinară, nu se poate aprecia că pârâta a respectat dispoziţiile procedurale privind cercetarea, că pârâta a respectat dispoziţiile procedurale privind cercetarea disciplinară, efectuarea acesteia în lipsă fără ca anterior să fi fost trimisă persoanei interesate o convocare scrisă în conformitate cu dispoziţiile art. 267 alin. (2) C. muncii echivalând cu neefectuarea cercetării disciplinare, ceea ce atrage nulitatea absolută a decizieide sancţionare emisă în acest mod.

 

Împotriva acestei sentinţe, angajatorul SC K.R. SRL a declarat în termen legal recurs motivat, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie.

A susţinut, în esenţă, următoarele: În urma auditului intern solicitat de societate, pârâtei i s-a imputat suma de 93.177 RON, reprezentând dobânzile şi penalităţile deîntârziere aferente taxei pe valoare.

A apreciat ca nu mai este necesară o discuţie cu privire la existenţa legăturii de cauzalitate dintre fapta pârâtei şi prejudiciul pe care i l-a cauzat societăţii prin nerespectarea obligaţiilor stabilite în sarcina sa, în conformitate cu atribuţiile pecare le avea în calitate de manager financiar.

 

Totodată, recurenta a mai susţinut că din cauza nerespectării obligaţiilor contractuale şi a modului defectuos în care contestatoarea şi-a îndeplinit obligaţiile de serviciu, unitatea a primit de la Ministerul Finanţelor Publice –Agenţia de Administrare Fiscală o adresa, prin care a fost înştiinţată că au fost reţinute sume din contul societăţiica urmare a nerespectării termenelor de plată a obligaţiilor fiscal privind taxa pe valoare adăugată, inclusiv dobânzi şi penalităţi;C.A.S. angajat; C.A.S. angajator; fond de garantare; sănătate angajaţi; sănătate angajator; şomaj angajat; şomaj angajator.

 

Or, decizia contestată în prezenta cauză, a fost emisă tocmai în considerarea prejudiciului pe care contestatoarea l-a cauzat societăţii prin neîndeplinirea obligaţiilor contractuale ce îi reveneau în calitatea sa de angajat. A mai susţinut recurenta că a emis decizia„ având în vedere cercetările prealabile ce au fost efectuate conform art. 63 alin. (1) C. muncii privitor la săvârşirea unei abateri grave, cercetări care s-au desfăşurat prealabil şi la termenele stabilite de prezentul Cod al muncii”.

Imagini pentru imagini salariati

De asemenea, s-a mai arătat, în cuprinsul deciziei conform art. 268alin. (2) lit. a) C. muncii, au fost indicate faptele care constituie abateri disciplinare, menţionându-se că „au fost încălcate prevederileart. 39 alin. (2) lit. a), c), d) C. muncii privind obligaţiile salariatei în legătură cu obligaţiile de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului, de a respecta prevederile din contractul individual de muncă, precum şi obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu”.

 

 

Instanta de recurs a respins recursul ca nefondat, cercetarea disciplinară prealabilă se constituie într-o garanţie a dreptului la apărare al salariatului. Dispoziţiile Codului muncii prevăd imperativ procedura cercetării disciplinare prealabile aplicării unei sancţiuni disciplinare,  instanţa fiind datoare a verifica legalitatea acesteia, prin prisma prevederilor legale incidente, fără a se putea considera că un atare control este suficient a se limita la constatarea inserării formale în decizia contestată a menţiunii privind efectuarea cercetării prealabile conform art. 63 alin. (1) şi 267 alin. (4) C. muncii, aşa cum susţine recurenta.

 

Astfel cum rezultă din procesul-verbal încheiat de Comisia de disciplină din cadrul angajatorului în data de 16.07.2009, cercetarea disciplinară s-a făcut în lipsa angajatului cercetat, considerându-secă o atare procedură se justifică în raport de dispoziţiile alin. (3) C. muncii şi faţă de împrejurarea că salariata cercetată a comunicat verbal că se află în imposibilitatea de a se prezenta la data indicată conform notificării de prezentare trimise.

 

Or, din examinarea materialului probator administrat în cauză, în mod corect instanţa de fond a reţinut că nu rezultă îndeplinirea de către angajator a obligaţiei stabilite în sarcina sa de art. 267 alin. (2) C. muncii, câtă vreme acesta nu a făcut dovada convocării salariatei sancţionate la cercetarea disciplinară. Convocarea se face în scris şi trebuie să fie înmânată salariatului sub semnătură de primire ori să fie transmisă acestuia prin scrisoare recomandată. Numai astfel se poate verifica dacă salariatul a fost înştiinţat despre fapta ce i se impută şi despre desfăşurarea cercetării disciplinare, cu indicarea tuturor informaţiilorprevăzute de art. 267 alin. (2) C. muncii, astfel încât să îşi poatăpregăti o apărare eficientă.

 

Numai în cazul în care salariatul, fără niciun motiv obiectiv, nu se prezintă la convocarea făcută, angajatorul poate dispune sancţionarea, chiar dacă nu s-a efectuat cercetarea prealabilă. Însă, în cauză, astfel cum s-a arătat în cele ce preced, nu aceasta este situaţia .Lipsa cercetării disciplinare prealabile este suficientă pentru a atrage nulitatea deciziei de sancţionare disciplinară, conform art. 267alin. (1) C. muncii.

 

instanţa de fond în mod corect a identificat încă o cauză de nulitate a deciziei, raportat la dispoziţiileart. 268 alin. (2) C. muncii, pe considerentul că în decizia de sancţionare disciplinară contestată nu a fost descrisă fapta care constituie abatere disciplinară. Simpla referire generică la dispoziţiile art. 39alin. (2) lit. a), c) şi d) C. muncii nu poate fi interpretată ca reprezentând o descriere a faptei imputate în chiar cuprinsul deciziei contestate.Angajatorul era dator a arăta explicit în cuprinsul deciziei, sub sancţiunea nulităţii, faptele concrete reţinute în sarcina salariatului ca abateri disciplinare, nefiind suficientă referirea la un prejudiciu patrimonial, cu atât mai mult cu cât răspunderea patrimonială şi răspunderea disciplinară sunt două forme distincte ale răspunderii juridice, specifice dreptului muncii, care, deşi pot fi cumulate, nu se confundă.

 

Din descrierea faptei, trebuie să rezulte în concret în ce a constat acţiunea sau inacţiunea săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual sau colectiv de muncă, iar prevederile încălcate trebuie indicate, de asemenea, în decizia de sancţionare.

Cum în mod corect instanţa de fond a reţinut absenţa acestor menţiuni din decizia contestată, nu poate fi primită susţinerea recurentului în sensul că eronat s-a reţinut prin sentinţa recurată nelegalitatea deciziei de retrogradare a salariatei.

 

De asemenea, se reţine că prima instanţă a constatat în mod just că motivele de nelegalitate a deciziei contestate primează, astfel încât nu se mai impune cercetarea pe fond a temeiniciei aplicării sancţiunii.

Or, verificarea existenţei în concret a îndeplinirii condiţiilor cerute de lege pentru atragerea răspunderii disciplinare a salariatului ţine tocmai de analiza fondului, un atare examen nefiind necesar în contextul în care Tribunalul a constatat că sancţiunea nulităţii este atrasă de nerespectarea procedurii prevăzute de lege şi a condiţiilor de formă pe care decizia contestată trebuia să le îndeplinească.

  • Alte articole de acelasi autor:

-Criterile pe baza carora daunele morale sunt apreciate de Inalta Curte de Casatie si Justitie acordarea daunelor morale in cazul unui prejudiciu de imagine

– Cum a motivat instanta revocarea unei masuri preventive dispuse fata de un inculpat acuzat de savarsirea unei infractiuni grave;

Conditiile in care este angajata raspunderea administratorului fata de Societatea Comerciala;

Infractiunea de evaziune fiscala savarsita prin “sustragerea de la efectuarea verificarilor financiare, fiscale sau vamale, prin nedeclararea , declararea fictiva ori declararea inexacta cu privire la sediile principale sau secundare ale persoanelor verificate”.

www.avocat-tudor.ro

0724260393

 


In ce poate consta consilierea de cate un avocat specializat in dreptul muncii

Un avocat dreptul muncii trebuie sa aiba in vedere principiile consacrate in art. 3 din Codul muncii:
Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.
Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze.
Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.
Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin. (1) -(3) este nul de drept.
 
 
Avocatul  traduce in termeni juridici si legali cat mai fidel interesele si dorintele clientului si il asista si reprezinta in problemele sale de natura juridica.
 In conformitate cu Statutul , activitatile pe care le exercita avocatul sunt urmatoarele:
-redacteaza si furnizeaza clientului opinii juridice si informatii cu privire la problematica solicitata a fi analizata
-elaborareaza opinii legale
-elaborareaza proiecte de acte juridice (contracte, conventii, statute etc.) si asista clientii la negocierile referitoare la acestea
-intocmeste si formuleaza, in numele si in interesul clientului cereri, notificari, memorii sau petitii catre autoritati, institutii si alte persoane, in scopul ocrotirii si apararii drepturilor si intereselor legitime ale acestuia
-asistenta si reprezentare juridica in fata instantelor judecatoresti, a organelor de urmarire penala, a autoritatilor cu atributii jurisdictionale, a notarilor publici si a executorilor judecatoresti, a organelor administratiei publice, a institutiilor si a altor persoane juridice, pentru apararea si reprezentarea cu mijloace juridice specifice a drepturilor, libertatilor si intereselor legitime ale persoanelor
-atesta identitatea partilor, a continutul si a data actelor prezentate spre autentificare
-activitati de stabilire temporara a sediului unor societati comerciale si inregistrarea acestora, in numele si pe seama clientului, a partilor de interes, a partilor sociale sau a actiunilor societatilor astfel inregistrate

Un element de importanta deosebita in relatia dintre client si avocatul sau este reprezentat de increderea in corectitudinea informatiilor si datelor prezentate de ambele parti, precum si buna cooperare dintre cei doi, avand ca scop solutionarea cu succes a cazului.