Ce se poate invoca pentru anularea deciziei de sanctionare disciplinara cu referire la procedura cercetării disciplinare

Ce se poate invoca pentru anularea deciziei de sanctionare disciplinara cu referire la  procedura cercetării disciplinare  

Imagini pentru imagini salariati

Am constatat din experienta ca unii salariati nu cunosc ce drepturi au si nu stiu cum sa se apere  de eventualele abuzuri ale angajatorului  in situatia urmeaza sa se aplice o sanctiune disciplinara.

Un prim aspect ce trebuie avut in vedere este ca pentru atragerea raspunderii disciplinare trebuie ca aceasta fapta sa fie savarsita in timpul executarii contractului de munca.

De asemenea, pentru asigurarea unei apărări eficiente a salariatului în cadrul cercetării disciplinare, convocarea pentru efectuarea cercetării disciplinare tebuie sa se faca în scris şi să fie înmânată salariatului sub semnătură de primire ori să fie transmisă acestuia prin scrisoare recomandată. Numai astfel se poate verifica dacă salariatul a fost înştiinţat despre fapta ce i se impută şi despre desfăşurarea cercetării disciplinare, cu indicarea tuturor informaţiilor, astfel încât acesta să îşi poată pregăti o apărare eficientă.

 

Importa este si faptul ca, din decizia de sanctionare trebuie sa rezulte cu claritate descrierea faptei imputate si in ce consta vinovatia.

Aceste aspecte rezulta in mod explicit dintr-o hotarare a Tribunalului Bucureşti, Secţia a VIII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale, care a admis acţiunea formulată de reclamanta şi a anulat decizia  de sanctionare disciplinara. Tribunalul a reţinut că reclamanta este angajata pârâtei în baza contractului individual de munca si prin decizie reclamanta a fost sancţionată disciplinar cu retrogradarea din funcţia de manager financiar în cea de operator calculatoare, dispunându-se, totodată, angajarea răspunderii patrimoniale a acesteia.

In cuprinsul cererii de chemare in judecata s-a sustinut încălcarea de către reclamantă a dispoziţiilor art. 39 alin. (2) lit. a), c) şi d) C. muncii „privind obligaţiile salariatei în legătură cu obligaţiile de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului, de a respecta prevederile din contractul individual de muncă, precum şi obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu”.

 

Prima instanţa a hotarat ca nu rezultă din cuprinsul deciziei de sancţionare atacate faptele ce constituie abatere disciplinară şi nici atribuţiile de serviciu„ cuprinse în fişa postului” pe care reclamanta nu le-a îndeplinit, că decizia de sancţionare a fost emisă cu încălcarea dispoziţiilor art. 268 lit. a) C. muncii, împrejurare de natură să atragă nulitatea acesteia.

Tribunalul a mai reţinut că pârâta nu a făcut dovada convocării salariatei sancţionate la cercetarea disciplinară, nu se poate aprecia că pârâta a respectat dispoziţiile procedurale privind cercetarea, că pârâta a respectat dispoziţiile procedurale privind cercetarea disciplinară, efectuarea acesteia în lipsă fără ca anterior să fi fost trimisă persoanei interesate o convocare scrisă în conformitate cu dispoziţiile art. 267 alin. (2) C. muncii echivalând cu neefectuarea cercetării disciplinare, ceea ce atrage nulitatea absolută a decizieide sancţionare emisă în acest mod.

 

Împotriva acestei sentinţe, angajatorul SC K.R. SRL a declarat în termen legal recurs motivat, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie.

A susţinut, în esenţă, următoarele: În urma auditului intern solicitat de societate, pârâtei i s-a imputat suma de 93.177 RON, reprezentând dobânzile şi penalităţile deîntârziere aferente taxei pe valoare.

A apreciat ca nu mai este necesară o discuţie cu privire la existenţa legăturii de cauzalitate dintre fapta pârâtei şi prejudiciul pe care i l-a cauzat societăţii prin nerespectarea obligaţiilor stabilite în sarcina sa, în conformitate cu atribuţiile pecare le avea în calitate de manager financiar.

 

Totodată, recurenta a mai susţinut că din cauza nerespectării obligaţiilor contractuale şi a modului defectuos în care contestatoarea şi-a îndeplinit obligaţiile de serviciu, unitatea a primit de la Ministerul Finanţelor Publice –Agenţia de Administrare Fiscală o adresa, prin care a fost înştiinţată că au fost reţinute sume din contul societăţiica urmare a nerespectării termenelor de plată a obligaţiilor fiscal privind taxa pe valoare adăugată, inclusiv dobânzi şi penalităţi;C.A.S. angajat; C.A.S. angajator; fond de garantare; sănătate angajaţi; sănătate angajator; şomaj angajat; şomaj angajator.

 

Or, decizia contestată în prezenta cauză, a fost emisă tocmai în considerarea prejudiciului pe care contestatoarea l-a cauzat societăţii prin neîndeplinirea obligaţiilor contractuale ce îi reveneau în calitatea sa de angajat. A mai susţinut recurenta că a emis decizia„ având în vedere cercetările prealabile ce au fost efectuate conform art. 63 alin. (1) C. muncii privitor la săvârşirea unei abateri grave, cercetări care s-au desfăşurat prealabil şi la termenele stabilite de prezentul Cod al muncii”.

Imagini pentru imagini salariati

De asemenea, s-a mai arătat, în cuprinsul deciziei conform art. 268alin. (2) lit. a) C. muncii, au fost indicate faptele care constituie abateri disciplinare, menţionându-se că „au fost încălcate prevederileart. 39 alin. (2) lit. a), c), d) C. muncii privind obligaţiile salariatei în legătură cu obligaţiile de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului, de a respecta prevederile din contractul individual de muncă, precum şi obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu”.

 

 

Instanta de recurs a respins recursul ca nefondat, cercetarea disciplinară prealabilă se constituie într-o garanţie a dreptului la apărare al salariatului. Dispoziţiile Codului muncii prevăd imperativ procedura cercetării disciplinare prealabile aplicării unei sancţiuni disciplinare,  instanţa fiind datoare a verifica legalitatea acesteia, prin prisma prevederilor legale incidente, fără a se putea considera că un atare control este suficient a se limita la constatarea inserării formale în decizia contestată a menţiunii privind efectuarea cercetării prealabile conform art. 63 alin. (1) şi 267 alin. (4) C. muncii, aşa cum susţine recurenta.

 

Astfel cum rezultă din procesul-verbal încheiat de Comisia de disciplină din cadrul angajatorului în data de 16.07.2009, cercetarea disciplinară s-a făcut în lipsa angajatului cercetat, considerându-secă o atare procedură se justifică în raport de dispoziţiile alin. (3) C. muncii şi faţă de împrejurarea că salariata cercetată a comunicat verbal că se află în imposibilitatea de a se prezenta la data indicată conform notificării de prezentare trimise.

 

Or, din examinarea materialului probator administrat în cauză, în mod corect instanţa de fond a reţinut că nu rezultă îndeplinirea de către angajator a obligaţiei stabilite în sarcina sa de art. 267 alin. (2) C. muncii, câtă vreme acesta nu a făcut dovada convocării salariatei sancţionate la cercetarea disciplinară. Convocarea se face în scris şi trebuie să fie înmânată salariatului sub semnătură de primire ori să fie transmisă acestuia prin scrisoare recomandată. Numai astfel se poate verifica dacă salariatul a fost înştiinţat despre fapta ce i se impută şi despre desfăşurarea cercetării disciplinare, cu indicarea tuturor informaţiilorprevăzute de art. 267 alin. (2) C. muncii, astfel încât să îşi poatăpregăti o apărare eficientă.

 

Numai în cazul în care salariatul, fără niciun motiv obiectiv, nu se prezintă la convocarea făcută, angajatorul poate dispune sancţionarea, chiar dacă nu s-a efectuat cercetarea prealabilă. Însă, în cauză, astfel cum s-a arătat în cele ce preced, nu aceasta este situaţia .Lipsa cercetării disciplinare prealabile este suficientă pentru a atrage nulitatea deciziei de sancţionare disciplinară, conform art. 267alin. (1) C. muncii.

 

instanţa de fond în mod corect a identificat încă o cauză de nulitate a deciziei, raportat la dispoziţiileart. 268 alin. (2) C. muncii, pe considerentul că în decizia de sancţionare disciplinară contestată nu a fost descrisă fapta care constituie abatere disciplinară. Simpla referire generică la dispoziţiile art. 39alin. (2) lit. a), c) şi d) C. muncii nu poate fi interpretată ca reprezentând o descriere a faptei imputate în chiar cuprinsul deciziei contestate.Angajatorul era dator a arăta explicit în cuprinsul deciziei, sub sancţiunea nulităţii, faptele concrete reţinute în sarcina salariatului ca abateri disciplinare, nefiind suficientă referirea la un prejudiciu patrimonial, cu atât mai mult cu cât răspunderea patrimonială şi răspunderea disciplinară sunt două forme distincte ale răspunderii juridice, specifice dreptului muncii, care, deşi pot fi cumulate, nu se confundă.

 

Din descrierea faptei, trebuie să rezulte în concret în ce a constat acţiunea sau inacţiunea săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual sau colectiv de muncă, iar prevederile încălcate trebuie indicate, de asemenea, în decizia de sancţionare.

Cum în mod corect instanţa de fond a reţinut absenţa acestor menţiuni din decizia contestată, nu poate fi primită susţinerea recurentului în sensul că eronat s-a reţinut prin sentinţa recurată nelegalitatea deciziei de retrogradare a salariatei.

 

De asemenea, se reţine că prima instanţă a constatat în mod just că motivele de nelegalitate a deciziei contestate primează, astfel încât nu se mai impune cercetarea pe fond a temeiniciei aplicării sancţiunii.

Or, verificarea existenţei în concret a îndeplinirii condiţiilor cerute de lege pentru atragerea răspunderii disciplinare a salariatului ţine tocmai de analiza fondului, un atare examen nefiind necesar în contextul în care Tribunalul a constatat că sancţiunea nulităţii este atrasă de nerespectarea procedurii prevăzute de lege şi a condiţiilor de formă pe care decizia contestată trebuia să le îndeplinească.

  • Alte articole de acelasi autor:

-Criterile pe baza carora daunele morale sunt apreciate de Inalta Curte de Casatie si Justitie acordarea daunelor morale in cazul unui prejudiciu de imagine

– Cum a motivat instanta revocarea unei masuri preventive dispuse fata de un inculpat acuzat de savarsirea unei infractiuni grave;

Conditiile in care este angajata raspunderea administratorului fata de Societatea Comerciala;

Infractiunea de evaziune fiscala savarsita prin “sustragerea de la efectuarea verificarilor financiare, fiscale sau vamale, prin nedeclararea , declararea fictiva ori declararea inexacta cu privire la sediile principale sau secundare ale persoanelor verificate”.

www.avocat-tudor.ro

0724260393

 


In ce poate consta consilierea de cate un avocat specializat in dreptul muncii

Un avocat dreptul muncii trebuie sa aiba in vedere principiile consacrate in art. 3 din Codul muncii:
Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.
Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze.
Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.
Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin. (1) -(3) este nul de drept.
 
 
Avocatul  traduce in termeni juridici si legali cat mai fidel interesele si dorintele clientului si il asista si reprezinta in problemele sale de natura juridica.
 In conformitate cu Statutul , activitatile pe care le exercita avocatul sunt urmatoarele:
-redacteaza si furnizeaza clientului opinii juridice si informatii cu privire la problematica solicitata a fi analizata
-elaborareaza opinii legale
-elaborareaza proiecte de acte juridice (contracte, conventii, statute etc.) si asista clientii la negocierile referitoare la acestea
-intocmeste si formuleaza, in numele si in interesul clientului cereri, notificari, memorii sau petitii catre autoritati, institutii si alte persoane, in scopul ocrotirii si apararii drepturilor si intereselor legitime ale acestuia
-asistenta si reprezentare juridica in fata instantelor judecatoresti, a organelor de urmarire penala, a autoritatilor cu atributii jurisdictionale, a notarilor publici si a executorilor judecatoresti, a organelor administratiei publice, a institutiilor si a altor persoane juridice, pentru apararea si reprezentarea cu mijloace juridice specifice a drepturilor, libertatilor si intereselor legitime ale persoanelor
-atesta identitatea partilor, a continutul si a data actelor prezentate spre autentificare
-activitati de stabilire temporara a sediului unor societati comerciale si inregistrarea acestora, in numele si pe seama clientului, a partilor de interes, a partilor sociale sau a actiunilor societatilor astfel inregistrate

Un element de importanta deosebita in relatia dintre client si avocatul sau este reprezentat de increderea in corectitudinea informatiilor si datelor prezentate de ambele parti, precum si buna cooperare dintre cei doi, avand ca scop solutionarea cu succes a cazului. 
 

Concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala

  • Codul muncii, republicat, prevede la art. 61 lit. d) concedierea pentru
    ca salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este
    angajat.
    Aceasta reprezinta o masura din cadrul concedierii pe motive ce tin de
    persoana angajatului.
  • Masura respectiva trebuie insa motivata corespunzator, astfel incat sa
    rezulte in mod clar temeiurile de fapt si de drept avute in vedere de
    angajator, calea de atac a deciziei pentru salariat precum si modul cum acesta poate sa-si formuleze apararea.
  • In acest sens, art. 62 alin. (3) din Codul muncii, republicat prevede
    “ decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute,
    trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu
    privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca
  • la care se contesta”
  • Neindeplinirea acestor cerinte atrage sanctiuni; spre exemplu
  • neindicarea motivelor de fapt precum si indicarea acestora in mod eronat
    conduce la sanctiunea nulitatii masurii concedierii, lipseste temeiului
    de drept conduce la sanctiunea nulitatii masurii concedierii iar
    indicarea gresita a acestuia poate determina rectificarea sa de catre
    instanta.
     
  • In mod evident o asemenea masura nu se poate dispune in mod arbitrar,
    angajatorului revinindu-i si alte obligatii. Astfel, din examinarea prevederilor art. 64 alin. (1) din Codul muncii, republicat, rezulta ca angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului allte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala, sau dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita demedicul de medicina muncii.
  • In cazul in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante
    acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de
    ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului,
    corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de
    munca stabilite de medicul de medicina muncii.
    Prin aceste dispozitii, legiuitorul a avut in vedere posibilitatea ca
    instanta de judecata sa controleze daca angajatorul isi indeplinineste
    in mod real obligatiile ce-i revin si sa se inlature eventualele masuri
    abuzive.
    In acelasi sens, art. 63 alin. (2) din Codul muncii, republicat se
    refera la concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61
    lit. d) , respectiv ca aceasta poate fi dispusa numai dupa evaluarea
    prealabila a salariatului , conform procedurii de evaluare stabilita
    prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin
    regulamentul intern.Examinarea se va face de catre o comisie stabilita de angajator, avand o
    componenta conform legii si va avea ca obiect activitatile conform fisei postului. Salariatul are dreptul sa conteste hotararea comisiei in termen de 10 zile de la comunicare.

    Din practica instantelor de judecata a rezultat ca decizia de concediere
    pentru necorespundere profesionala se justifica de catre angajator
    pentru motive cum ar fi: necunoasterea , nestapanirea sau stapanirea
    insuficienta a regulilor specifice functiei, indeplinirea defectuoasa a atributiilor de serviciu.
     www.avocat-tudor.ro
    Av. Tudor Ion

  • 0724260393

Avocat dreptul muncii

  1. Dreptul muncii este acea ramura de drept alcatuita din ansamblul
    normelor juridice care reglementeaza relatiile individuale si colective
    de munca, atributiile organizatiilor sindicale si patronale, conflictele
    de munca, inspectia muncii si jurisdictia muncii.
    Din aceasta definitie a dreptului muncii rezulta ca acesta reglementeaza
    relatiile individuale precum si cele colective de munca.
    Dreptul individual al muncii reglementeaza incheierea, executarea,
    suspendarea, incetarea contractului individual de munca, inclusiv
    drepturile si obligatiile celor doua parti, solutionarea litigiilor
    dintre ele, raspunderea pe care o are una fata de cealalta.
  2. Dreptul colectiv al muncii se refera la:
  3. -incheierea, executarea, suspendarea si incetarea contractului colectiv
    de munca;
  4. -statutul legal al organizatiilor sindicale si al celor patronale;
  5. conflictul colectiv de munca si greva;
  6. -concedierea colectiva.
  7. Prin incheierea unui contract individual de munca , persoana fizica
    dobandeste statutul juridic al salariatului, astfel cum acesta este
    stabilit prin ansamblul actelor normative care alcatuiesc legislatia
    muncii.
    Prin angajator, in sensul Codului muncii( art. 14 alin.(1), se intelege
  8. persoana fizica sau juridica care poate, potrivit legii, sa angajeze
    forta de munca pe baza de contract individual de munca.
    Angajatul, conform Legii dialogului social, este persoana fizica, parte
    a unui contract individual de munca sau raport de serviciu, care
    presteaza munca, pentru si sub autoritatea unui angajator si beneficiaza
    de dreptul prevazut de lege, precum si de dispozitiile contractelor sau
    acordurilor de munca aplicabile( art. 1 lit.g).
  9.  
  10. Dreptul muncii se fundamenteaza pe urmatoarele principii:
    -neangradirea dreptului la munca;
  11. -egalitatea de tratament si interzicerea discriminarii;
  12. -negocierea conditiilor de munca;
  13. -protectia salariatilor;
  14. -consensualitatea si buna credinta;
  15. -asocierea libera a salariatilor precum si a angajatorilor;
  16. -dreptul la greva.
  17. AVOCAT DREPTUL MUNCII ofera consultanta si asistenta la incheierea
  18. contractelor individuale de munca si a celor colective de munca,
  19. consultanta, asistenta si reprezentare in litigiile de munca si in
  20. general in ce priveste jurisdictia muncii.
  21. https://www.avocat-tudor.ro/ 
    Av. Tudor Ion
0724260393