Motivul real al concedieri si criteriile creaza suspiciuni cat timp performanta si evaluarea sa au fost maxime

Motivul real al concedieri si criteriile creaza suspiciuni cat timp performanta si evaluarea sa au fost maxime

 

Motivul real al concedieri si criteriile creaza suspiciuni cat timp performanta si evaluarea sa au fost maxime

In practica unui avocat dreptul muncii se intalnesc cazuri de concedieri nelegale iar daca este sesizat cu un astfel de caz va analiza situatiile in care concedierea este dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege si cand este lovită de nulitate absolută.

Mai jos vom reda un caz din practica instantelor  din care rezulta ca angajatorul nu a respectat procedura de informare efectiva a angajatului despre masura concedierii si chiar au existat suspiciuni despre motivul real al concedierii atat timp cat performatele sale si evaluarea a fost maxima. Pentru aceste motive a admis cererea contestatorului.

 

Un avocat specializat in dreptul muncii are insa in vedere ca prevederile Codului muncii dispun ca, in cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.

În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.

Atunci angajatorul sustine că măsura concedierii vizeaza reducerea numărului unor posturi identice sau similar-din perspectiva atribuţiilor exercitate-este necesar să subziste anumite criterii obiective prin care salariaţii care ocupă posturile care urmeaza sa fie reduse să poată fi în mod obiectiv comparaţi și păstraţi doar aceia care, în urma aplicării criteriilor, le îndeplinesc sau corespund celor mai multe dintre respectivele criterii.

De altfel, in cuprinsul Codului muncii se regăsesc prevederile art. 65 alin. (2) care definesc ce se înţelege prin concedierea din motive care nu ţin de persoana salariatului.

In practica unui avocat dreptul muncii se intalnesc cazuri de concedieri nelegale iar daca este sesizat cu un astfel de caz va analiza situatiile in care concedierea este dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege si cand este lovită de nulitate absolută.

Motivul real al concedieri si criteriile creaza suspiciuni cat timp performanta si evaluarea sa au fost maxime

Mai jos vom reda un caz din practica instantelor  din care rezulta ca angajatorul nu a respectat procedura de informare efectiva a angajatului despre masura concedierii si chiar au existat suspiciuni despre motivul real al concedierii atat timp cat performatele sale si evaluarea a fost maxima. Pentru aceste motive a admis cererea contestatorului.

Un avocat specializat in dreptul muncii are insa in vedere ca prevederile Codului muncii dispun ca, in cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.

În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.

Atunci angajatorul sustine că măsura concedierii vizeaza reducerea numărului unor posturi identice sau similar-din perspectiva atribuţiilor exercitate-este necesar să subziste anumite criterii obiective prin care salariaţii care ocupă posturile care urmeaza sa fie reduse să poată fi în mod obiectiv comparaţi și păstraţi doar aceia care, în urma aplicării criteriilor, le îndeplinesc sau corespund celor mai multe dintre respectivele criterii.

De altfel, in cuprinsul Codului muncii se regăsesc prevederile art. 65 alin. (2) care definesc ce se înţelege prin concedierea din motive care nu ţin de persoana salariatului.

De asemenea, conform ar.69 din Codul muncii, in cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:

  1. a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
  2. b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele:

  1. a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
  2. b) motivele care determină concedierea preconizată;
  3. c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
  4. d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
  5. e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
  6. f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
  7. g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
  8. h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

 

(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.

Din cele mai sus aratate, rezulta cu evidenta ca angajatorul  trebuie sa respecte anumite criterii si o anumita procedura in cazul concedierii.

Din exemplul de mai jos se va constata ca angajatorul nu a respectat procedura de informare efectiva a angajatului despre masura concedierii, astfel incat acesta sa cunoasca despre concediere.

Mai mult decat atat, instanta a constatat ca in cauza au existat suspiciuni despre motivul real al concedierii atat timp cat performatele sale si evaluarea a fost maxima.

 

  • un exemplu din practica instantelor despre nerespectarea criteriilor si

procedurii concedierii

Prin acțiunea înregistrata pe rolul instanței reclamantul a chemat-o în judecată pe pârâta și a solicitat instanței anularea deciziei de concediere ca fiind netemeinică și nelegală; repunerea în situația anterioară emiterii deciziei de concediere prin reîncadrarea în muncă pe postul deținut anterior concedierii sau pe un post cu atribuții similare celui pe care îl aveam respectiv pe postul cu care a fost înlocuit, potrivit noii organigrame; obligarea pârâtei la plata unor despăgubiri bănești egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul în calitate de angajat al pârâtei, datorate la momentul reîncadrării în muncă; obligarea pârâtei la plata sumei de 100.000 de lei cu titlu de daune morale.

 

În motivarea acțiunii, reclamantul a arătat următoarele: el a fost angajatul pârâtei conform contractului individual de muncă si i s-a comunicat prin poștă cu confirmare de primire decizia de concediere  prin care angajatorul a dispus încetarea contractului său individual de muncă în temeiul art. 65 și 6 din Codul muncii, ca urmare a reorganizării structurii organizatorice a CNPR.

Reclamantul a invocat următoarele motive de nulitate cu privire la decizia de concediere: motivarea deciziei de concediere este contradictorie, și practic nu îndeplinește cerința motivării deciziei de concediere; decizia de concediere încalcă și prevederile art. 76 lit. c din Codul muncii referitoare la ordinea de stabilire a criteriilor de priorități la concediere; în speță termenul de preaviz i-a fost comunicat reclamantului în cadrul deciziei de concediere; pârâta cu rea credință și abuziv a menționat în decizia de concediere că aceasta poate să fie atacată în 45 de zile, având din vedere că potrivit art. 268 din Codul muncii termenul de contestare este de 30 de zile; decizia de concediere a avut la bază cu totul alte motive decât cele referitoare la desființarea postului; în justificarea petitului privind daunele morale, reclamantul a arătat că desfacerea abuzivă a contractului său individual de muncă a adus grave prejudicii imaginii sale de manager.

Pârâta a depus la dosarul cauzei întâmpinare și a solicitat respingerea contestației formulate în cauză. În motivarea cererii pârâta a arătat următoarele: motivele pentru care s-a dispus concedierea reclamantului au fost expuse în preambulul deciziei; s-a respectat durata preavizului; pârâta a respectat întocmai criteriile de stabilire a ordinii de priorități conform art. 69 alin. 2 lit. d din Codul muncii; desființarea postului a fost efectivă și serioasă și a avut la bază motive de ordin economic; funcția de director regional în cadrul Direcției Regionale de Poștă Nord Vest nu se mai regăsește în statul de funcții ulterior emiterii hotărârii Consiliului de Administratie; reclamantul nu a făcut doava unui prejudiciu moral pe care să îl fi suferit.

La dosarul cauzei s-au depus următoarele înscrisuri: decizia de concediere; dovada de confirmare de primire a acesteia, contractul individual de muncă fișă de evaluarea  performanțelor profesionale individuale ale persoanelor care ocupă posturi de conducere;  certificat de radiere a firmei; hotărârea Consiliului de Administrație a pârâtei de reorganizare; decizia Directorului General al pârâtei; notificarea adresată sindicatului lucrătorilor poștali din România cu privire la intenția de a se efectua concedieri collective.

Analizând actele și lucrările cauzei tribunalul reține următoarele:Reclamantul a f ost concediat prin decizie de concediere Instanța apreciază că în speță sunt neîntemeiate următoarele argumente ale reclamantului referitoare la nulitatea deciziei de sancționare.

Faptul că în motivarea deciziei de concediere se arată că reclamantul a fost concediat pentru că nu a promovat un examen și se face trimitere la dispozițiile prevăzute de lege care privesc concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului nu reprezintă o contradicție. Astfel, în speță, motivul de concediere este modificarea structurii organizatorice a societății pârâte, iar examenul este doar un criteriu pentru alegerea persoanelor care urmau să ocupe noile posturi din cadrul acestei structuri.

Or, modificarea structurii organizatorice nu este un criteriu care ține de persoana salariatului ci dimpotrivă.

Instanța apreciază, de asemenea, că menționarea termenului de preaviz în decizia de concediere, nu este contrară niciunei dispoziții legale. Trebuie subliniat în primul rând că este practic exact același lucru dacă reclamantului i se înmânează decizia de concediere cu mențiunea că desfacerea contractului individual de muncă va opera după trecerea termenului de preaviz sau dacă se înmânează o notificare cu privire la termenul de preaviz, iar după trecerea acestui termen se procedează la emiterea deciziei de concediere. În datele speței, ar fi fost exact același lucru ca reclamantului să i se înmâneze o notificare cu privire la începerea curgerii termenului de preaviz, iar după expirarea termenului să se emită și să i se comunice decizia de concediere, cu efecte imediat sau să se procedeze așa cum s-a procedat în speță, respectiv s-a dispus concedierea sa cu mențiunea că decizia va produce efecte după trecerea termenului de preaviz.

În al doilea rând, art. 76 din Codul muncii, prevede că „decizia de concediere (…) trebuie să conțină (…) b) durata de preaviz”  ceea ce conduce mai degrabă la concluzia că termenul de preaviz trebuie prevăzut în decizia de concediere, această modalitate de a proceda a pârâtei, neatrăgând nulitatea deciziei de concediere.

Instanța apreciază în schimb că sunt întemeiate argumentele reclamantului referitoare la aplicarea criteriilor de selecție a persoanelor care urmau să fie concediate.

Astfel, din susținerile pârâtei, care de altfel se verifică prin înscrisurile depuse la dosarul cauzei, sunt în sensul că pentru a se determina persoanele care urmau să fie angajate pe noile posturi, urma să se efectueze un interviu în vederea determinării performanței angajaților în cauză.

După cum arată ambele părți, reclamantul nu s-a prezentat la acest interviu, iar pârâta susține că el se află în culpă pentru acest fapt.

Pentru a se putea însă constata o culpă în sarcina pârâtului în acest caz ar fi fost esențial să se facă proba că reclamantul a fost încunoștințat cu privire la efectuarea acestui interviu. Or, o astfel de probă nu a fost făcută în cauză. Trimiterea unei notificări către sindicatul din care fac parte angajații pârâtei nu dovedește, încunoștințarea reclamantului în privința desfășurării interviului.

Instanța precizează în speță că sunt corecte susținerile reclamantului referitoare la faptul că se creează puternice suspiciuni cu privire la motivul real al concedierii sale, atâta timp cât acesta este teoretic unul legat de performanța sa, iar evaluarea sa a fost una maximă anterior concedierii sale, după cum rezultă din actele depuse la dosarul cauzei (fila 327).

Analiza în detaliu a acestor aspecte, nu este însă necesară, întrucât oricum procedura de selecție a persoanelor care urmau să fie concediate este viciată, în privința reclamantului, atâta timp cât nu s-a făcut proba faptului că el a fost informat cu privire la desfășurarea interviului de evaluare a performanțelor profesionale.

În consecință, instanța constată că în mod nelegal a fost reclamantul concediat, urmând să anuleze decizia de concediere a acestuia, în temeiul art. 78 și 80 din Codul muncii.

Ca și consecință directă a anulării deciziei de concediere, instanța va admite și capetele al doilea și al treilea ale acțiunii reclamantului, referitoare la reîncadrarea acestuia în muncă și la plata unor despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul în calitate de angajat al pârâtei, datorate până la momentul încadrării în muncă.

În privința daunelor morale, instanța apreciază că fapta ilicită a pârâtei de a-l concedia în mod ilegal pe reclamant i-a produs acestuia un prejudiciu moral, care poate să fie reparat prin plata de către pârâtă în favoarea reclamantului a sumei de 5000 de lei.

  • Alte articole de acelasi autor:

In ce poate consta consilierea de cate un avocat specializat in dreptul muncii;

Ce criterii se au in vedere la admiterea cererii de prelungire a dreptului de circulatie;

Din ce motive este bine sa se rezerve dreptul de uzufruct sau abitatie la instrainarea unei locuinte si ce greseli trebuie evitate;

Din ce motive nu a fost anulat dreptului de a conduce un vehicul desi a fost condamnat pentru conducerea sub influenta bauturilor alcoolice;

In ce cazuri constituie provocare documentarea infractiunilor de trafic de droguri prevazuta de Legea 143/2000 prin folosirea investigatorilor acoperiti;

Cum se stabileste ca o persoana a comis o fapta cu vinovatie si in ce forma raspunde;

Ce motive se pot invoca in cererea de anulare a procesului-verbal de contraventie al CNAIR;

Din ce motive au fost achitati pentru constituire grup infractional desi la comiterea faptei au participat trei inculpati;

Cum procedam in cazul viciilor ascunse ale constructiilor in vederea tragerii la raspundere a persoanei vinovate

www.avocat-tudor.ro

0724260393

 

 

 

 

 

 

 

 

 

De asemenea, conform ar.69 din Codul muncii, in cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:

  1. a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
  2. b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele:

  1. a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
  2. b) motivele care determină concedierea preconizată;
  3. c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
  4. d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
  5. e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
  6. f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
  7. g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
  8. h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

 

(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.

Din cele mai sus aratate, rezulta cu evidenta ca angajatorul  trebuie sa respecte anumite criterii si o anumita procedura in cazul concedierii.

 

Din exemplul de mai jos se va constata ca angajatorul nu a respectat procedura de informare efectiva a angajatului despre masura concedierii, astfel incat acesta sa cunoasca despre concediere.

Mai mult decat atat, instanta a constatat ca in cauza au existat suspiciuni despre motivul real al concedierii atat timp cat performatele sale si evaluarea a fost maxima.

 

  • un exemplu din practica instantelor despre nerespectarea criteriilor si

procedurii concedierii

 

Prin acțiunea înregistrata pe rolul instanței reclamantul a chemat-o în judecată pe pârâta și a solicitat instanței anularea deciziei de concediere ca fiind netemeinică și nelegală; repunerea în situația anterioară emiterii deciziei de concediere prin reîncadrarea în muncă pe postul deținut anterior concedierii sau pe un post cu atribuții similare celui pe care îl aveam respectiv pe postul cu care a fost înlocuit, potrivit noii organigrame; obligarea pârâtei la plata unor despăgubiri bănești egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul în calitate de angajat al pârâtei, datorate la momentul reîncadrării în muncă; obligarea pârâtei la plata sumei de 100.000 de lei cu titlu de daune morale.

 

În motivarea acțiunii, reclamantul a arătat următoarele: el a fost angajatul pârâtei conform contractului individual de muncă si i s-a comunicat prin poștă cu confirmare de primire decizia de concediere  prin care angajatorul a dispus încetarea contractului său individual de muncă în temeiul art. 65 și 6 din Codul muncii, ca urmare a reorganizării structurii organizatorice a CNPR.

Reclamantul a invocat următoarele motive de nulitate cu privire la decizia de concediere: motivarea deciziei de concediere este contradictorie, și practic nu îndeplinește cerința motivării deciziei de concediere; decizia de concediere încalcă și prevederile art. 76 lit. c din Codul muncii referitoare la ordinea de stabilire a criteriilor de priorități la concediere; în speță termenul de preaviz i-a fost comunicat reclamantului în cadrul deciziei de concediere; pârâta cu rea credință și abuziv a menționat în decizia de concediere că aceasta poate să fie atacată în 45 de zile, având din vedere că potrivit art. 268 din Codul muncii termenul de contestare este de 30 de zile; decizia de concediere a avut la bază cu totul alte motive decât cele referitoare la desființarea postului; în justificarea petitului privind daunele morale, reclamantul a arătat că desfacerea abuzivă a contractului său individual de muncă a adus grave prejudicii imaginii sale de manager.

 

Pârâta a depus la dosarul cauzei întâmpinare și a solicitat respingerea contestației formulate în cauză. În motivarea cererii pârâta a arătat următoarele: motivele pentru care s-a dispus concedierea reclamantului au fost expuse în preambulul deciziei; s-a respectat durata preavizului; pârâta a respectat întocmai criteriile de stabilire a ordinii de priorități conform art. 69 alin. 2 lit. d din Codul muncii; desființarea postului a fost efectivă și serioasă și a avut la bază motive de ordin economic; funcția de director regional în cadrul Direcției Regionale de Poștă Nord Vest nu se mai regăsește în statul de funcții ulterior emiterii hotărârii Consiliului de Administratie; reclamantul nu a făcut doava unui prejudiciu moral pe care să îl fi suferit.

La dosarul cauzei s-au depus următoarele înscrisuri: decizia de concediere; dovada de confirmare de primire a acesteia, contractul individual de muncă fișă de evaluarea  performanțelor profesionale individuale ale persoanelor care ocupă posturi de conducere;  certificat de radiere a firmei; hotărârea Consiliului de Administrație a pârâtei de reorganizare; decizia Directorului General al pârâtei; notificarea adresată sindicatului lucrătorilor poștali din România cu privire la intenția de a se efectua concedieri collective.

 

Analizând actele și lucrările cauzei tribunalul reține următoarele:

Reclamantul a f ost concediat prin decizie de concediere

Instanța apreciază că în speță sunt neîntemeiate următoarele argumente ale reclamantului referitoare la nulitatea deciziei de sancționare.

Faptul că în motivarea deciziei de concediere se arată că reclamantul a fost concediat pentru că nu a promovat un examen și se face trimitere la dispozițiile prevăzute de lege care privesc concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului nu reprezintă o contradicție. Astfel, în speță, motivul de concediere este modificarea structurii organizatorice a societății pârâte, iar examenul este doar un criteriu pentru alegerea persoanelor care urmau să ocupe noile posturi din cadrul acestei structuri.

Or, modificarea structurii organizatorice nu este un criteriu care ține de persoana salariatului ci dimpotrivă.

 

Instanța apreciază, de asemenea, că menționarea termenului de preaviz în decizia de concediere, nu este contrară niciunei dispoziții legale. Trebuie subliniat în primul rând că este practic exact același lucru dacă reclamantului i se înmânează decizia de concediere cu mențiunea că desfacerea contractului individual de muncă va opera după trecerea termenului de preaviz sau dacă se înmânează o notificare cu privire la termenul de preaviz, iar după trecerea acestui termen se procedează la emiterea deciziei de concediere. În datele speței, ar fi fost exact același lucru ca reclamantului să i se înmâneze o notificare cu privire la începerea curgerii termenului de preaviz, iar după expirarea termenului să se emită și să i se comunice decizia de concediere, cu efecte imediat sau să se procedeze așa cum s-a procedat în speță, respectiv s-a dispus concedierea sa cu mențiunea că decizia va produce efecte după trecerea termenului de preaviz.

 

În al doilea rând, art. 76 din Codul muncii, prevede că „decizia de concediere (…) trebuie să conțină (…) b) durata de preaviz”  ceea ce conduce mai degrabă la concluzia că termenul de preaviz trebuie prevăzut în decizia de concediere, această modalitate de a proceda a pârâtei, neatrăgând nulitatea deciziei de concediere.

 

Instanța apreciază în schimb că sunt întemeiate argumentele reclamantului referitoare la aplicarea criteriilor de selecție a persoanelor care urmau să fie concediate.

Astfel, din susținerile pârâtei, care de altfel se verifică prin înscrisurile depuse la dosarul cauzei, sunt în sensul că pentru a se determina persoanele care urmau să fie angajate pe noile posturi, urma să se efectueze un interviu în vederea determinării performanței angajaților în cauză.

După cum arată ambele părți, reclamantul nu s-a prezentat la acest interviu, iar pârâta susține că el se află în culpă pentru acest fapt.

Pentru a se putea însă constata o culpă în sarcina pârâtului în acest caz ar fi fost esențial să se facă proba că reclamantul a fost încunoștințat cu privire la efectuarea acestui interviu. Or, o astfel de probă nu a fost făcută în cauză. Trimiterea unei notificări către sindicatul din care fac parte angajații pârâtei nu dovedește, încunoștințarea reclamantului în privința desfășurării interviului.

 

Instanța precizează în speță că sunt corecte susținerile reclamantului referitoare la faptul că se creează puternice suspiciuni cu privire la motivul real al concedierii sale, atâta timp cât acesta este teoretic unul legat de performanța sa, iar evaluarea sa a fost una maximă anterior concedierii sale, după cum rezultă din actele depuse la dosarul cauzei (fila 327).

Analiza în detaliu a acestor aspecte, nu este însă necesară, întrucât oricum procedura de selecție a persoanelor care urmau să fie concediate este viciată, în privința reclamantului, atâta timp cât nu s-a făcut proba faptului că el a fost informat cu privire la desfășurarea interviului de evaluare a performanțelor profesionale.

În consecință, instanța constată că în mod nelegal a fost reclamantul concediat, urmând să anuleze decizia de concediere a acestuia, în temeiul art. 78 și 80 din Codul muncii.

Ca și consecință directă a anulării deciziei de concediere, instanța va admite și capetele al doilea și al treilea ale acțiunii reclamantului, referitoare la reîncadrarea acestuia în muncă și la plata unor despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul în calitate de angajat al pârâtei, datorate până la momentul încadrării în muncă.

În privința daunelor morale, instanța apreciază că fapta ilicită a pârâtei de a-l concedia în mod ilegal pe reclamant i-a produs acestuia un prejudiciu moral, care poate să fie reparat prin plata de către pârâtă în favoarea reclamantului a sumei de 5000 de lei.

  • Alte articole de acelasi autor:

In ce poate consta consilierea de cate un avocat specializat in dreptul muncii;

Ce criterii se au in vedere la admiterea cererii de prelungire a dreptului de circulatie;

Din ce motive este bine sa se rezerve dreptul de uzufruct sau abitatie la instrainarea unei locuinte si ce greseli trebuie evitate;

Din ce motive nu a fost anulat dreptului de a conduce un vehicul desi a fost condamnat pentru conducerea sub influenta bauturilor alcoolice;

In ce cazuri constituie provocare documentarea infractiunilor de trafic de droguri prevazuta de Legea 143/2000 prin folosirea investigatorilor acoperiti;

Cum se stabileste ca o persoana a comis o fapta cu vinovatie si in ce forma raspunde;

Ce motive se pot invoca in cererea de anulare a procesului-verbal de contraventie al CNAIR;

Din ce motive au fost achitati pentru constituire grup infractional desi la comiterea faptei au participat trei inculpati;

Cum procedam in cazul viciilor ascunse ale constructiilor in vederea tragerii la raspundere a persoanei vinovate

www.avocat-tudor.ro

0724260393

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Pentru ce fapte pot fi sanctionati politistii si care este procedura de cercetare a abaterii disciplinare

Pentru ce fapte pot fi sanctionati politistii si care este procedura de cercetare a abaterii disciplinare

• De ce politistul este functionar public cu statut special
Legea nr. 360/2002 privind Statutul politistului prevede ca poliţistul este funcţionar public cu statut special.
Este învestit cu exerciţiul autorităţii publice,poartă, de regulă, armament şi uniformă, şi exercită atribuţii date în competenţa Poliţiei Române, Poliţiei de Frontieră Române sau a celorlalte structuri ale Ministerului Administraţiei şi Internelor prevăzute la art.140 alin.(1). (2).

Conform legii,motivele pentru care politistul are un statut special sunt urmatoarele:
-natura şi condiţiile speciale de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu;
-riscurile misiunilor îndeplinite,care pot afecta viaţa şi integritatea fizică şi psihică a poliţistului, siguranţa sa şi a familiei sale;
-obligaţiile, îndatoririle, restrângerea exerciţiului unor drepturi fundamentale şi incompatibilităţile specifice, precum şi drepturile profesionale şi compensatorii acordate în condiţiile legii.

De asemenea,in lege se precizeaza ca autoritatea publică cu care este învestit poliţistul se exercită exclusiv în scopul îndeplinirii îndatoririlor de serviciu şi asigurării respectării legii şi drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului, în interesul şi în sprijinul persoanei, comunităţii şi Statului Român, în limitele fixate de lege.

• In ce situatii intervine raspunderea juridica a polistului
In cazurile prevazute de art.55 din lege, incălcarea de către poliţist, cu vinovăţie, a îndatoririlor de serviciu angajează răspunderea sa disciplinară, materială, civilă sau penală. Cu toate acestea,este absolvit de orice răspundere poliţistul care, prin exercitarea, în limitele legii, a atribuţiilor de serviciu, a cauzat suferinţe sau vătămări unor persoane ori a adus prejudicii patrimoniului acestora.

• Ce fapte constituie abateri disciplinare ale politistului
Legea defineste notiunea de abatere disciplinara in cazul politistului.
Astfel,constituie abateri disciplinare, dacă nu au fost săvârşite în astfel de condiţii încât, potrivit legii penale, să fie considerate infracţiuni, următoarele fapte săvârşite de poliţist, comise cu vinovăţie:
-comportarea necorespunzătoare, în serviciu, familie sau în societate, care aduce atingere onoarei, probităţii profesionale a poliţistului sau prestigiului instituţiei;
-neglijenţa manifestată în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu sau a dispoziţiilor primite de la şefii ierarhici sau de la autorităţile anume abilitate de lege;

-întârzierea repetată sau nejustificată a soluţionării lucrărilor;
-refuzul nejustificat de a indeplini o atriburie de serviciu cuprinsa in fisa postului
-depăşirea atribuţiilor de serviciu ori lipsa de solicitudine în relaţiile cu cetăţenii;
-absenţa nemotivată ori întârzierea repetată de la serviciu;
-producerea de pagube materiale unităţii din care face parte sau patrimoniului Ministerului Administraţiei şi Internelor;

-încălcarea normelor privind confidenţialitatea activităţii desfăşurate;
-nerespectarea prevederilor jurământului de credinţă;
-imixtiunea ilegală în activitatea altui poliţist;
-intervenţia pentru influenţarea soluţionării unor cereri privind satisfacerea intereselor oricărei persoane.
-încălcarea prevederilor referitoare la îndatoriri, incompatibilităţi, conflicte de interese şi interdicţiile stabilite prin lege.

• Ce sanctiuni disciplinare se pot aplica politistilor
Sancţiunile disciplinare care pot fi aplicate poliţiştilor sunt:
a)mustrare scrisă. Aceasta constă în reproşul oficial adresat, în scris,
poliţistului vinovat.
b) diminuarea salariului funcţiei de bază cu 5-20% pe o perioadă de 1-3 luni. Procentul şi perioada pentru care se aplică sancţiunea se stabilesc prin actul administrativ de sancţionare.

c) amânarea promovării în grade profesionale sau funcţii superioare pe o perioadă de 1-3 ani. Aceasta sanctiune se dispune fie cu privire la amânarea promovării în grade profesionale, fie cu privire la amânarea promovării în funcţii superioare. În cazul amânării promovării în grade profesionale superioare, termenul de executare a sancţiunii curge de la data aplicării actului administrativ de sancţionare şi are ca efect suspendarea curgerii stagiului în grad.

d) trecerea într-o funcţie inferioară până la cel mult nivelul de bază al gradului profesional deţinut;
Trecerea într-o funcţie inferioară până la cel mult nivelul de bază al gradului profesional deţinut se realizează prin eliberarea din funcţia deţinută şi numirea poliţistului într-o funcţie inferioară celei pe care o ocupă, în limita nivelului de bază al gradului profesional deţinut. În cazul poliţistului care ocupă o funcţie de conducere, numirea se poate face şi într-o funcţie de conducere inferioară pentru care îndeplineşte condiţiile de ocupare.
e) destituirea din poliţie.
Destituirea din poliţie constă în încetarea raporturilor de serviciu.

Pentru prevenirea săvârşirii de abateri disciplinare, persoana prevăzută la art. 59 alin. (2) poate dispune atenţionarea poliţistului. În acest caz, măsura se dispune în scris, are caracter administrativ-preventiv şi nu produce consecinţe asupra raportului de serviciu.

• Dupa ce principii se efectueaza procedura disciplinară
-prezumţia de nevinovăţie – poliţistul cercetat este considerat nevinovat pentru fapta sesizată ca abatere disciplinară atât timp cât vinovăţia sa nu a fost dovedită;
-garantarea dreptului la apărare – se recunoaşte dreptul poliţistului de a formula şi de a susţine apărări în favoarea sa, de a prezenta probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare în apărarea sa şi de a fi asistat;
-celeritatea procedurii – cauza se soluţionează fără întârziere, cu respectarea drepturilor persoanelor implicate şi a regulilor prevăzute de lege;
-contradictorialitatea – asigurarea posibilităţii persoanelor aflate pe poziţii divergente de a se exprima cu privire la orice act sau fapt care are legătură cu abaterea disciplinară sesizată;
-proporţionalitatea – asigurarea unui raport corect între gravitatea abaterii disciplinare, circumstanţele săvârşirii acesteia şi sancţiunea disciplinară propusă;
-unicitatea sancţiunii – pentru o abatere disciplinară nu se poate aplica decât o singură sancţiune disciplinară;
-legalitatea sancţiunii – sancţiunea disciplinară nu poate fi decât una dintre sancţiunile disciplinare prevăzute la art. 58 alin. (1).

• In ce consta procedura disciplinara
Un aspect specific este ca procedura disciplinară nu este publică.
Sunt obligatorii citarea şi ascultarea poliţistului cercetat, înregistrarea cererilor/rapoartelor scrise ale acestuia şi consemnarea susţinerilor sale.
Procedura disciplinară continuă dacă poliţistul, în mod nejustificat, nu dă curs citării procedurale.
Poliţistul cercetat are dreptul să cunoască în întregime actele cercetării şi să solicite administrarea de probe în apărare. Poliţistul cercetat are dreptul să depună în apărarea sa orice înscrisuri doveditoare pe care le deţine, inclusiv rapoarte de expertiză extrajudiciară.

Poliţistul cercetat are dreptul să fie asistat, la cerere, de un alt poliţist, ales de către acesta sau desemnat de organizaţia sindicală ori de Corp, cu respectarea prevederilor legale referitoare la protecţia informaţiilor clasificate. Neîndeplinirea condiţiilor privind accesul la informaţii clasificate ori neprezentarea poliţistului ales/desemnat nu constituie motiv de amânare a procedurii cercetării disciplinare.

Nu au dreptul să asiste poliţistul cercetat, în condiţiile alin. (4), următoarele persoane:
a) şeful unităţii sau înlocuitorul legal al acestuia, în perioada cât îndeplineşte atribuţiile titularului;
b) poliţistul desemnat să efectueze cercetarea prealabilă;
c) poliţiştii care fac parte din colectivul prevăzut la art. 623 alin. (1);
d) poliţistul care îndeplineşte atribuţii de consilier juridic în unităţi ale Ministerului Afacerilor Interne.

Sancţiunile disciplinare se stabilesc şi se dispun numai după cercetarea prealabilă şi după consultarea Consiliului de disciplină, denumit în continuare consiliul, cu excepţia sancţiunilor prevăzute la art. 58 alin. (1) lit. a) şi b), care se pot aplica fără consultarea consiliului.
• Alte articole de acelasi autor:
DREPTURILE SI OBLIGATIILE PARTILOR IN ASIGURAREA DE RASPUNDERE CIVILA AUTO;
– Din ce motive DNA s-a sesizat din oficiu cu privire la infractiunea de favorizarea faptuitorului in cazul persoanelor condamnate care apar ca autori de lucrări științifice;
– Cum este aparat dreptul la propria imagine prin mijloace juridice;
– Ce criterii a avut in vedere instanta la admiterea cererii de stabilirea paternitatii din afara casatoriei formulata de reclamanta in conditiile in tatal biologic intervine in solutionarea cererii.
– Avocat civil Bucuresti;
-Conditiile in care este angajata raspunderea administratorului fata de Societatea Comerciala;
-Cum se stabilesc despagubirele in cazurile de accidente produse de vehicule si modalitatea in care trebuie sa procedati in relatiile cu societatea de asigurare;
– Persoana retinuta in flagrant, cercetata pentru infractiunile de acces ilegal la un sistem informatic si efectuarea de operaţiuni financiare în mod fraudulos fiind surprinsa ca efectua operatiuni cu carduri falsificate;
– In ce poate consta consilierea de cate un avocat specializat in dreptul muncii;
www.avocat-tudor.ro
0724260393
avocat_tudorion@yahoo.com


Care sunt interdictiile la concediere si cand acestea nu opereaza in favoarea salariatului

Care sunt interdictiile la concediere si cand acestea nu opereaza in favoarea salariatului

Legiuitorul roman a stabilit ca masura concedierii se dispune numai dupa ce sunt urmate anumite reguli procedurale in scopul de protejarea salariatilor de eventualele masuri abuzive sau discretionare din partea angajatorului. Una dintre cele mai importante reguli in acest sens se refera la interdictiile cu privire la dispunerea concedierii.

Astfel,in art.59 alin.(1) lit.a) din Codul muncii se prevad interdictii privind concedierea,ca urmare a aplicarii pricipiului egalitatii de tratament in cazul relatiilor de munca si a interzicerii discriminarii.
In acest sens,textul de lege dispune ca este interzisă concedierea salariaţilor pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie,religie, opţiune politică, origine social.handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;

In acelasi articol de lege se prevad interdictii referitoare la concedierea in cazul salariatilor de a participa la greva precum si de a constitui sau adera la un sindicat. Se precizeaza ca,este interzisa concedierea pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

O alta interdictie se refera la faptul ca nu poate fi dispusă concedierea salariatilor in cazul in care contractul individual de munca este suspendat. Cum este cazul celui pe durata incapacitatii temporare de munca.

De asemenea,referitor la interdictii,art.60 din Codul muncii reglementeaza urmatoarele situatii cand este interzisa concedierea:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat
medical conform legii.
Din textul de lege,si cum s-a decis in practica instantelor,daca salariatul nu aduce la cunostinta angajatorului certificatul medical,acesta din urma nu poate sa constate starea de incapacitate temporara de munca a salariatului pe perioada respectiva. In aceste conditii,salariatul nu mai poate beneficia de interdictia stabilita de acest text de lege.

Astfel,intr-o speta,instanta a constatat ca decizia de concediere este nelegala,cele doua motive de nelegalitate fiind situatia de incapacitate de munca temporara,in Cre se gasea contestatoarea la momentul emiterii deiziei de concediere si depasirea termenelor de prescriptive a aplicarii sanctiunii disciplinare.

Instanta a retinut ca din certificatul de concediu medical rezulta ca salariata s-a aflat in incapacitate temporara de munca,iar decizia de concediere a fost emisa in aceasta perioada.
Conform dispozitiilor din Codul muncii “concedierea salariatilor nu poate fi dispusa pe durata incapacitatii temporare de munca,stabilite prin certificate medical,conform legii”. Raportand dispozitia legala mentionata la situatia de fapt din speta se constata nelegalitatea dispozitiei de concediere pentru faptul ca a fost emisa in perioada in care salariata se afla in concediu medical” Textul nu distingeintre data emiterii deciziei,data comunicarii acesteia sau data de la care isi produce efectele masura luata de angajator,ci,stabileste o interdictie de a concedia un salariat in intervalul metionat. Norma a fost edictata in scopul de a-l proteja pe salariat.

Un alt exemplu din practica instantelor este cel in care s-a decis ca nu poate opera interdictia de concediere a salariatului in perioada cand acesta este in concediu medical daca certificatul medical a fost emis si prezentat ulterior emiterii deciziei de concediere.

b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere.
Si in acest caz,se poate observa ca interdictia la concediere va opera numai daca angajatorul avea cunostinta la data emiterii deciziei de concediere despre starea de graviditate a salariatei concediate.

d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
• Alte articole de acelasi autor:

In ce consta infractiunea de frauda informatica
– Ce avantaje prezinta solicitarea de despagubiri accidente in cadrul procesului penal;
–– Care sunt criteriile de stabilire a daunelor morale in cazul unui accident cu mai multe victime;
-Cand o persoana devine din suspect inculpat si ce drepturi si obligatii are un inculpat in procesul penal;
–Conditiile in care este angajata raspunderea administratorului fata de Societatea Comerciala;
–Care sunt conditiile de admisibilitate a emiterii ordinului de protectie intr-un caz de violenta in familie.
-Persoana retinuta in flagrant, cercetata pentru infractiunile de acces ilegal la un sistem informatic si efectuarea de operaţiuni financiare în mod fraudulos fiind surprinsa ca efectua operatiuni cu carduri falsificate;

Ce neregularitate a procesului verbal de contraventie rutiera se poate invoca in instanta conform ultimei hotarari a instantei supreme publicate recent in Monitorul Oficial;
–Persoana retinuta in flagrant, cercetata pentru infractiunile de acces ilegal la un sistem informatic si efectuarea de operaţiuni financiare în mod fraudulos fiind surprinsa ca efectua operatiuni cu carduri falsificate;
–Ce a avut in vedere I.C.C.J cand a dispus încetarea procesului penal pentru infracţiunea de nerespectarea măsurilor privind încredinţarea minorului ca urmare a împăcării părţilor.
-In ce conditii in cazul cererii de divort din culpa exclusiva a paratului acesta poate fi obligat la plata unei prestatii compensatorii sub forma unei rente viagere;
–Cum solicitati audierea ca martori a rudelor in cazul contraventiilor la regimul circulatiei rutiere;
-Din ce motive DNA s-a sesizat din oficiu cu privire la infractiunea de favorizarea faptuitorului in cazul persoanelor condamnate care apar ca autori de lucrări științifice;
–In ce conditii asiguratorul raspunde pentru repararea prejudiciului cauzat prin accident;
– Ce inseamna un avocat in Uniunea Europeana;
–Conditiile in care este angajata raspunderea administratorului fata de Societatea Comerciala;
–Criterile pe baza carora daunele morale sunt apreciate de Inalta Curte de Casatie si Justitie acordarea daunelor morale in cazul unui prejudiciu de imagine.
Cabinet avocat Tudor Ion
Responsabilitate, profesionalism,loialitate fata de cli
www.avocat-tudor.ro
0724260393
avocat_tudorion@yahoo.com


Concedierea pentru desfiintarea locului de munca ocupat de salariat nu se poate dispune pentru motive personale si arbitrare

Concedierea pentru desfiintarea locului de munca ocupat de salariat nu se poate dispune pentru motive personale si arbitrare

O societate poate inregistra pierderi financiare, se poate confrunta cu dificultati economice si cu diminuarea activitatii,astfel ca la un moment dat pot sa nu mai existe resurse financiare pentru plata salariilor tuturor angajatilor;
Intr-o astfel de situatie, apare ca firesc faptul ca societatea sa intreprinda masuri pentru eficientizarea activitatii,cum ar fi restructurarea departamentelor si reorganizarea.

In practica instantelor s-au intalnit insa cazuri de desfiintare a locurilor de munca pentru motive personale,arbitrare contrare dispozitiilor Codului muncii. Legea prevede ca desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Aceste cerinte sunt necesare pentru a se inlatura abuzuzul in luarea unor astfel de masuri si a se cunoaste cand, in realitate exista situatii economice dificile, si cand nu se justifica reorganizarea,ca premise a concedierii.

Se apreciaza ca cel mai frecvent caz de incetare a raporturilor de munca din initiativa angajatorului este concedierea pentru motive care nu tin de persoana angajatului. In acest caz,concedierea nu are legatura cu persoana angajatului,ci se datoreaza unor motive obiective, exterioare.
Dupa cum s-a constatat deja,un exemplu in acest sens este reorganizarea activitatii angajatorului,desfiintarea unor locuri de munca ce are drept consecinta restructurarea personalului.

Conform art.65 din Codul muncii,concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive,dar fără legătură cu persoana acestuia.
Conditia esentiala este ca desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Se poate constata ca textul de lege prevede anumite conditii de legalitate a concedierii.

• Conditia ca desfiintarea locului de munca sa fie efectiva
In practica instantelor s-a decis ca desfiintareaa este efectiva,atunci cand locul de munca este suprimat din structura angajatorului,cand nu se mai regaseste in organigrama acesteia ori in statul de functii,masura ce se intemeiaza pe o situatie concreta ce trebuie dovedita.
Desigur ca in cazul unui litigiu de munca avand acest obiect,urmeaza ca instanta sa verifice documentele care au legatura cu aceasta situatie.
In literatura juridica s-a aratat ca desfiintarea locului de munca nu este efectiva daca este urmata de reinfiintare la scurt timp a aceluiasi loc de munca,ori are loc doar o schimbare a denumirii posturilor.

• Conditia ca desfiintarea locului de munca sa fie serioasa
Desfiintarea locului de munca este serioasa cand se impune din necesitati economice evidente si nu disimuleaza realitatea. Cauza serioasa este aceea care face imposibila continuarea activitatii la un loc de munca, fara pagube pentru angajator.
Intr-o speta s-a retinut ca este suficient ca angajatorul sa urmareasca eficientizarea propriei activitati,in scopul utilizarii cu randamentul maxim a resurselor umane si financiare,al diminuarii pierderilor.
Angajatorul sa urmareasca exclusiv imbunatatirea activitatii si nu concedierea unui anume salariat din motive subiective.

• Conditia desfiintarea locului de munca sa fie reala
Caracterul real al cauzei desfiintarii locului de munca, deci caracterul obiectiv al acestei masuri, se retine daca reorganizarea activitatii si desfiintarea postului se impun cu necesitate pentru ratiuni legate de eficientizarea activitatii sau necesitarea reducerii costurilor.
In acest caz trebuie dovedit ca desfiintarea locului de munca sa existe cu adevarat si nu disimuleaza realitatea.

• Relevanta in ce priveste conditiile concedierii pentru acest motiv
este urmatoarea speta in care s-a contestat decizia de concediere

Contestatorul a apreciat ca decizia de concediere este abuziva, neintemeiata, nelegala si nejustificata.
Instanta a apreciat insa ca,din punct de vedere al legalitatii cat si al temeiniciei masurii de desfiintare a postului detinut de contestator ca urmare a concedierii individuale, prin probele administrate in cauza, s-a facut dovada ca decizia de concediere a fost emisa cu respectarea tuturor conditiilor de forma si de fond prevazute de Codul muncii si a fost dispusa pentru motive reale si serioase pentru urmatoarele considerente:

Instanta a retinut ca decizia de concediere contine mentiunile obligatorii prevazute de art. 76 C muncii:motivele care determina concedierea,durata preavizului;criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

Judecatorul a motivat ca,in cuprinsul deciziei sunt mentionate: motivul concedierii -fondul situatiei precare existente in institut si ca efect al trecerii la cea de a doua etapa de reorganizare/restructurare si a modificarii organigramei aprobata de Consiliul de Administratie in sedinta; durata preavizului – 45 de zile lucratoare conform prevederilor art. 75 alin. 1 din Codul muncii; in perioada preavizului contestatorului i s-a acordat dreptul la un program redus la jumatate, fara ca aceasta sa afecteze salariul si celelalte drepturi; faptul ca societatea nu dispune de locuri de munca pe care sa le ofere acestuia; instanta la care concedierea poate fi contestata si termenul in care poate fi contestata.
Prin urmare,din continutul deciziei de concediere reiese ca angajatorul a indeplinit obligatia legala de a mentiona in cuprinsul deciziei de concediere elementele de fapt ce au stat la baza deciziei de reorganizare a activitatii, fiind oferite suficiente elemente salariatului pentru a putea observa motivele justificative ale desfiintarii postului ocupat.

Contestatorul,referitor la decizia de concediere a criticat caracterul efectiv al desfiintarii postului ocupat de aceasta dar si caracterul real si serios al reorganizarii, invederand ca adevaratul motiv al concedierii sale nu ar fi fost desfiintarea postului ci motive de ordin personal.
Potrivit art. 65 din Codul Muncii, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa”.

Desfiintarea locului de munca este efectiva atunci cand postul respectiv este suprimat din structura angajatorului, astfel ca nu se mai regaseste in organigrama societatii ori in statul de functii ulterioare concedierii.

Din analiza organigramei societatii anterioara desfiintarii – si a celei ulterioara desfiintarii se poate observa cu usurinta ca postul de director adjunct, ocupat de reclamant, a fost desfiintat, nemaiexistand in organigramele si statele de functii in vigoare dupa reorganizare.
Tribunalul a retinut ca in speta s-a facut dovada faptului ca concedierea a fost determinata de o cauza reala si serioasa.

Referitor la eficienta masurii luate de angajator,instanta a retinut ca singura persoana indreptatita sa aprecieze asupra oportunitatii luarii masurii, de desfiintare a locului de munca al salariatului, in raport cu dificultatile economice, transformarile tehnologice sau reorganizarea activitatii, este angajatorul. Angajatorul este singurul in masura sa aprecieze daca se impune o reorganizare a activitatii sale fie datorita unor dificultati economice, fie ca sunt necesare transformari tehnologice, el fiind cel care va suporta consecintele in cazul in care masurile luate nu au drept efect eficientizarea activitatii sau redresarea economica, dupa caz, acesta fiind un risc ale carui consecinte vor fi suportate doar de catre societate, si pe care instanta nu este in masura a-l cenzura.

Instanta nu a putut cenzura hotararea de eficientizare a activitatii societatii sub aspect utilitatii acesteia organizatorice si oportunitatii masurii reorganizarii, aspectele ce tin de aprecierea rezultatelor economice si criteriile de rentabilitate si profit constituind chestiuni de management al societatii, instanta nefiind indreptatita sa se implice in elaborarea si aplicarea strategiei de reorganizare a angajatorului. Legiuitorul a lasat la latitudinea angajatorului sa faca selectia acelor posturi pe care doreste sa le desfiinteze, in cazul in care apreciaza ca aceasta masura duce la eficientizarea activitatii.
Sustinerile contestatorului conform carora desfiintarea postului de programator ajutor nu a fost efectiva si nici reala si pentru motivul ca directorul general indeplineste in prezent atributiile specifice postului de director adjunct desfiintat, sunt nefondate atata timp legea permite angajatorului sa concedieze un salariat in baza art. 65 din Codul muncii si sa imparta atributiile salariatului concediat unor salariati existenti, nicidecum sa inlature aceste atributii .
Legal, societatea are posibilitatea redistribuirii atributiilor unui post desfiintat atata vreme cat legea nu obliga angajatorul ca, in cazul desfiintarii unui post, atributiile aferente sa fie eliminate si sa nu poata fi preluate de alti angajati. Repartizarea atributiilor catre alte departamente era fireasca si conforma reorganizarii societatii astfel cum a fost adoptata prin decizia Consiliului de Administratie al societatii.

In consecinta,instanta nu a putut retine sustinerea contestatorului in sensul ca la luarea masurii de concediere au fost avute in vedere motive personale, de ordin subiectiv, care au vizat persoana acestuia.

• Alte articole de acelasi autor:
-In ce consta provocarea politieneasca la infractiunile privind regimul drogurilor si in ce limite trebuie sa actioneze investigatorii acoperiti si colaboratorii acestora;
In ce conditii beneficiaza de reducerea pedepsei persoana care a savarsit o infractiune de evaziune fiscal;
Ce informatii trebuie sa furnizeze angajatorul salariatului in mod obligatoriu la incheierea contractului de munca si ce se poate face in caz de neexecutare;
–Pe ce criterii este sanctionata o fapta ca fiind infractiune sau contraventie la Legea nr.50/1991privind autorizarea executarii constructiilor;
–In ce conditii instanta apreciaza ca un conducator auto este in stare de necesitate cand savarseste infractiunea de conducere a unui vehicul fara permis de conducere;
–De ce este considerata Camera preliminara o faza distincta a procesului penal
-Drept penal-legalitate
–In ce conditii asiguratorul raspunde pentru repararea prejudiciului cauzat prin accident auto;
–Ce avantaje prezinta solicitarea de despagubiri accidente in cadrul procesului penal;
– Persoana retinuta in flagrant, cercetata pentru infractiunile de acces ilegal la un sistem informatic si efectuarea de operaţiuni financiare în mod fraudulos fiind surprinsa ca efectua operatiuni cu carduri falsificate;
-Ce criterii a avut in vedere instanta la admiterea cererii de stabilirea paternitatii din afara casatoriei formulata de reclamanta in conditiile in care tatal biologic intervine in solutionarea cererii.
Profesionalism,responsabilitate,loialitate fata de client.
www.avocat-tudor.ro
0724260393
avocat_tudorion@yahoo.com


In ce conditii se dispune concedierea pentru necorespundere profesionala si ce erori se pot comite

In ce conditii se dispune concedierea pentru necorespundere profesionala si ce erori se pot comite

Cazul de concediere pentru necorespundere profesionala este prevazut in art.61 lit.d) din Codul muncii. In acest text de lege se arata ca angajatorul poate dispune concedierea in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

De mentionat insa ca,si in legile si statutele care reglementeaza anumite profesii exista dispozitii privind concedierea pentru necorespundere profesionala.
De exemplu,conform art.85 lit.i) din Legea nr.80/1995 cadrele militare sunt trecute in rezerva in situatia cand manifesta dezinteres in indeplinirea atributiunilor si sarcinilor de serviciu sau in perfectionarea pregatirii lor militare si de specialitate.

In ce priveste intelesul notiunii de necorespundere profesionala,in literatura juridica s-au dat unele definitii. De exemplu,s-a aratat ca necorespunderea profesionala corespunde situatiei de necunoastere sau stapanire insuficienta a regulilor specifice unei profesii,in raport cu natura atributiilor pe care persoana respectiva le are de indeplinit.
S-a mai aratat ca situatia necorespunderii profesionale trebuie probata in mod concret si in raport de cerintele postului pe care-l ocupa persoana respectiva.

Tot in literatura juridica de specialitate,dar si in hotararile instantelor de judecata s-a aratat ca situatia de necorespundere profesionala se deosebeste de cea de abaterea disciplinara.
Astfel,intre necorespundere profesionala si abatere disciplinara exista asemanarea ca ambele sunt sanctiuni si in anumite circumstante pot conduce la concediere. Cu toate acestea, exista deosebiri sub aspectul culpei ce revine persoanei respective. Necorespunderea profesionala se refera la aspectul profesional,cum este manifestarea unui dezinteres fata de obligatiile de munca,ceea ce poate conduce la o sanctiune pentru necorespundere profesionala.

Tot din literatura de specialitate s-au retinut urmatoarele exemple de concediere pentru necorespundere profesionala:
-neprezentarea sau nereusita la examenul sau concursul a carui promovare este o conditie pentru promovarea in functie;
-gestionarul nu depune garantiile materiale.

• Conditia evaluarii prealabile

Conform art.61 lit.d) din Codul muncii,concedierea salariatului pentru motivul de necorespundere profesionala poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Lipsa evaluarii prealabile determina anularea deciziei de concediere.

Astfel,intr-o speta,instanta a aratat ca,recurenta angajatoare a decis concedierea pentru necorespundere profesionala,apreciind ca faptele contureaza o conduita care se inscrie in notiunea de necorespundere profesionala.
Cu toate acestea,recurenta avea obligatia sa faca evaluarea prealabila a salariatului,potrivit prevederilor art.63 alin.2) din Codul muncii si art.77 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national.
Sarcina de a face dovada nerespectarii acestei proceduri reglementate prin norme imperative,ii revenea recurentei angajatoare.

Intrucat nu a fost facuta in proces dovada efectuarii evaluarii prealabile,iar potrivit dispozitiilor art.76 din Codul muncii”Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta” instanta a apreciat ca decizia de concediere este nelegala si a dispus anularea acesteia.

• Ce este evaluarea prealabila

Dupa cum am aratat deja,legea prevede ca anterior concedierii pentru necorespundere profesionala,salariatul trebuie sa parcurga in mod obligatoriu etapa procedurii evaluarii prealabile.
Modul in care este facuta evaluarea se prevede in contractul colectiv de munca, iar in lipsa acestuia,prin regulamentul intern.
Intr-o prezentare succinta, etapele evaluarii prealabile trebuie sa fie urmatoarele:
-angajatorul emite o decizie prin care numeste o comisie de evaluare;
-angajatul va fi convocat in scris,cu precizarea locului,zilei,scopul convocarii,modalitatea in care se face evaluarea;
-se procedeaza la examinarea angajatului de catre comisia respectiva;
-posibilitatea oferita angajatului de a contesta hotararea comisiei.

Desigur ca evaluarea nu se face la intamplare,ci in functie de anumite criterii si cu participarea unor persoane competente sa faca evaluarea.
In cazul in care aceste conditii nu sunt respectate,instanta de judecata poate dispune anularea deciziei de concediere.

Astfel,intr-o speta,contestatorului I s-a desfacut contractul de munca pentru necorespundere profesionala pe motiv ca la evaluarea performantelor
profesionale a obtinut un punctaj care nu corespunde cerintelorpostului.
Instanta a constatat insa ca din continutul deciziei de sanctionare nu rezulta ca angajatorul a respectat anumite criterii de evaluare,stabilite prin contractul colectiv de munca la nivel national sau la nivel de ramura de ativitate precum si prin regulament intern,astfel cum dispune art.63 alin.(320 din Codul muncii.
De asemenea,instanta a retinut ca documentele prezentate in instanta de angajator nu suplinesc viciile deciziei de sanctionare pentru necorespundere profesionala.

• Conditia oferirii de alte locuri de munca vacante in unitate

Conform art.64 din Codul muncii,in cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

In alta speta,instanta de judecata a dispus anularea deciziei de concediere pentru ca angajatorul nu a respectat obligatia ce ii revenea cu privire la faptul de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

• Alte articole de acelasi autor:
-In ce conditii stabilirea cu rea credinta a impozitelor,taxelor si contributiilor constituie evaziune fiscala;
– -CUM PROCEDATI DACA SUNTETI VICTIMA UNUI ACCIDENT PROVOCAT DE UN CONDUCATOR AUTO CE ARE AUTOVEHICULUL ÎNMATRICULAT ÎN ALTĂ ȚARĂ;
–Ce infractiuni contra securitatii nationale prevede Codul penal;
–Ce trebuie sa dovedesti daca esti sanctionat pentru taximetrie clandestina in scopul anularii procesului verbal;
– CONTENCIOS ADMINISTRATIV SI FISCAL;
–In ce cazuri se acorda exercitarea autoritatii parintesti unui singur parinte in caz de divort;
-Pentru ce fapte se pot aplica amenzi contraventionale soferilor care efectueaza transporturi rutiere si cine le aplica;
–In ce poate consta consilierea de cate un avocat specializat in dreptul muncii;
–Activitatea unui avocat specializat in drept penal;
-CE ESTE MALPRAXISUL MEDICAL;
Concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala;
–PEDEPSELE IN NOUL COD PENAL
–COMBATEREA EVAZIUNII FISCALE;
–ARESTAREA PREVENTIVA
Profesionalism,responsabilitate,loialitate fata de client.
www.avocat-tudor.ro
0724260393