Pentru ce fapte pot fi sanctionati politistii si care este procedura de cercetare a abaterii disciplinare

Pentru ce fapte pot fi sanctionati politistii si care este procedura de cercetare a abaterii disciplinare

• De ce politistul este functionar public cu statut special
Legea nr. 360/2002 privind Statutul politistului prevede ca poliţistul este funcţionar public cu statut special.
Este învestit cu exerciţiul autorităţii publice,poartă, de regulă, armament şi uniformă, şi exercită atribuţii date în competenţa Poliţiei Române, Poliţiei de Frontieră Române sau a celorlalte structuri ale Ministerului Administraţiei şi Internelor prevăzute la art.140 alin.(1). (2).

Conform legii,motivele pentru care politistul are un statut special sunt urmatoarele:
-natura şi condiţiile speciale de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu;
-riscurile misiunilor îndeplinite,care pot afecta viaţa şi integritatea fizică şi psihică a poliţistului, siguranţa sa şi a familiei sale;
-obligaţiile, îndatoririle, restrângerea exerciţiului unor drepturi fundamentale şi incompatibilităţile specifice, precum şi drepturile profesionale şi compensatorii acordate în condiţiile legii.

De asemenea,in lege se precizeaza ca autoritatea publică cu care este învestit poliţistul se exercită exclusiv în scopul îndeplinirii îndatoririlor de serviciu şi asigurării respectării legii şi drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului, în interesul şi în sprijinul persoanei, comunităţii şi Statului Român, în limitele fixate de lege.

• In ce situatii intervine raspunderea juridica a polistului
In cazurile prevazute de art.55 din lege, incălcarea de către poliţist, cu vinovăţie, a îndatoririlor de serviciu angajează răspunderea sa disciplinară, materială, civilă sau penală. Cu toate acestea,este absolvit de orice răspundere poliţistul care, prin exercitarea, în limitele legii, a atribuţiilor de serviciu, a cauzat suferinţe sau vătămări unor persoane ori a adus prejudicii patrimoniului acestora.

• Ce fapte constituie abateri disciplinare ale politistului
Legea defineste notiunea de abatere disciplinara in cazul politistului.
Astfel,constituie abateri disciplinare, dacă nu au fost săvârşite în astfel de condiţii încât, potrivit legii penale, să fie considerate infracţiuni, următoarele fapte săvârşite de poliţist, comise cu vinovăţie:
-comportarea necorespunzătoare, în serviciu, familie sau în societate, care aduce atingere onoarei, probităţii profesionale a poliţistului sau prestigiului instituţiei;
-neglijenţa manifestată în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu sau a dispoziţiilor primite de la şefii ierarhici sau de la autorităţile anume abilitate de lege;

-întârzierea repetată sau nejustificată a soluţionării lucrărilor;
-refuzul nejustificat de a indeplini o atriburie de serviciu cuprinsa in fisa postului
-depăşirea atribuţiilor de serviciu ori lipsa de solicitudine în relaţiile cu cetăţenii;
-absenţa nemotivată ori întârzierea repetată de la serviciu;
-producerea de pagube materiale unităţii din care face parte sau patrimoniului Ministerului Administraţiei şi Internelor;

-încălcarea normelor privind confidenţialitatea activităţii desfăşurate;
-nerespectarea prevederilor jurământului de credinţă;
-imixtiunea ilegală în activitatea altui poliţist;
-intervenţia pentru influenţarea soluţionării unor cereri privind satisfacerea intereselor oricărei persoane.
-încălcarea prevederilor referitoare la îndatoriri, incompatibilităţi, conflicte de interese şi interdicţiile stabilite prin lege.

• Ce sanctiuni disciplinare se pot aplica politistilor
Sancţiunile disciplinare care pot fi aplicate poliţiştilor sunt:
a)mustrare scrisă. Aceasta constă în reproşul oficial adresat, în scris,
poliţistului vinovat.
b) diminuarea salariului funcţiei de bază cu 5-20% pe o perioadă de 1-3 luni. Procentul şi perioada pentru care se aplică sancţiunea se stabilesc prin actul administrativ de sancţionare.

c) amânarea promovării în grade profesionale sau funcţii superioare pe o perioadă de 1-3 ani. Aceasta sanctiune se dispune fie cu privire la amânarea promovării în grade profesionale, fie cu privire la amânarea promovării în funcţii superioare. În cazul amânării promovării în grade profesionale superioare, termenul de executare a sancţiunii curge de la data aplicării actului administrativ de sancţionare şi are ca efect suspendarea curgerii stagiului în grad.

d) trecerea într-o funcţie inferioară până la cel mult nivelul de bază al gradului profesional deţinut;
Trecerea într-o funcţie inferioară până la cel mult nivelul de bază al gradului profesional deţinut se realizează prin eliberarea din funcţia deţinută şi numirea poliţistului într-o funcţie inferioară celei pe care o ocupă, în limita nivelului de bază al gradului profesional deţinut. În cazul poliţistului care ocupă o funcţie de conducere, numirea se poate face şi într-o funcţie de conducere inferioară pentru care îndeplineşte condiţiile de ocupare.
e) destituirea din poliţie.
Destituirea din poliţie constă în încetarea raporturilor de serviciu.

Pentru prevenirea săvârşirii de abateri disciplinare, persoana prevăzută la art. 59 alin. (2) poate dispune atenţionarea poliţistului. În acest caz, măsura se dispune în scris, are caracter administrativ-preventiv şi nu produce consecinţe asupra raportului de serviciu.

• Dupa ce principii se efectueaza procedura disciplinară
-prezumţia de nevinovăţie – poliţistul cercetat este considerat nevinovat pentru fapta sesizată ca abatere disciplinară atât timp cât vinovăţia sa nu a fost dovedită;
-garantarea dreptului la apărare – se recunoaşte dreptul poliţistului de a formula şi de a susţine apărări în favoarea sa, de a prezenta probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare în apărarea sa şi de a fi asistat;
-celeritatea procedurii – cauza se soluţionează fără întârziere, cu respectarea drepturilor persoanelor implicate şi a regulilor prevăzute de lege;
-contradictorialitatea – asigurarea posibilităţii persoanelor aflate pe poziţii divergente de a se exprima cu privire la orice act sau fapt care are legătură cu abaterea disciplinară sesizată;
-proporţionalitatea – asigurarea unui raport corect între gravitatea abaterii disciplinare, circumstanţele săvârşirii acesteia şi sancţiunea disciplinară propusă;
-unicitatea sancţiunii – pentru o abatere disciplinară nu se poate aplica decât o singură sancţiune disciplinară;
-legalitatea sancţiunii – sancţiunea disciplinară nu poate fi decât una dintre sancţiunile disciplinare prevăzute la art. 58 alin. (1).

• In ce consta procedura disciplinara
Un aspect specific este ca procedura disciplinară nu este publică.
Sunt obligatorii citarea şi ascultarea poliţistului cercetat, înregistrarea cererilor/rapoartelor scrise ale acestuia şi consemnarea susţinerilor sale.
Procedura disciplinară continuă dacă poliţistul, în mod nejustificat, nu dă curs citării procedurale.
Poliţistul cercetat are dreptul să cunoască în întregime actele cercetării şi să solicite administrarea de probe în apărare. Poliţistul cercetat are dreptul să depună în apărarea sa orice înscrisuri doveditoare pe care le deţine, inclusiv rapoarte de expertiză extrajudiciară.

Poliţistul cercetat are dreptul să fie asistat, la cerere, de un alt poliţist, ales de către acesta sau desemnat de organizaţia sindicală ori de Corp, cu respectarea prevederilor legale referitoare la protecţia informaţiilor clasificate. Neîndeplinirea condiţiilor privind accesul la informaţii clasificate ori neprezentarea poliţistului ales/desemnat nu constituie motiv de amânare a procedurii cercetării disciplinare.

Nu au dreptul să asiste poliţistul cercetat, în condiţiile alin. (4), următoarele persoane:
a) şeful unităţii sau înlocuitorul legal al acestuia, în perioada cât îndeplineşte atribuţiile titularului;
b) poliţistul desemnat să efectueze cercetarea prealabilă;
c) poliţiştii care fac parte din colectivul prevăzut la art. 623 alin. (1);
d) poliţistul care îndeplineşte atribuţii de consilier juridic în unităţi ale Ministerului Afacerilor Interne.

Sancţiunile disciplinare se stabilesc şi se dispun numai după cercetarea prealabilă şi după consultarea Consiliului de disciplină, denumit în continuare consiliul, cu excepţia sancţiunilor prevăzute la art. 58 alin. (1) lit. a) şi b), care se pot aplica fără consultarea consiliului.
• Alte articole de acelasi autor:
DREPTURILE SI OBLIGATIILE PARTILOR IN ASIGURAREA DE RASPUNDERE CIVILA AUTO;
– Din ce motive DNA s-a sesizat din oficiu cu privire la infractiunea de favorizarea faptuitorului in cazul persoanelor condamnate care apar ca autori de lucrări științifice;
– Cum este aparat dreptul la propria imagine prin mijloace juridice;
– Ce criterii a avut in vedere instanta la admiterea cererii de stabilirea paternitatii din afara casatoriei formulata de reclamanta in conditiile in tatal biologic intervine in solutionarea cererii.
– Avocat civil Bucuresti;
-Conditiile in care este angajata raspunderea administratorului fata de Societatea Comerciala;
-Cum se stabilesc despagubirele in cazurile de accidente produse de vehicule si modalitatea in care trebuie sa procedati in relatiile cu societatea de asigurare;
– Persoana retinuta in flagrant, cercetata pentru infractiunile de acces ilegal la un sistem informatic si efectuarea de operaţiuni financiare în mod fraudulos fiind surprinsa ca efectua operatiuni cu carduri falsificate;
– In ce poate consta consilierea de cate un avocat specializat in dreptul muncii;
www.avocat-tudor.ro
0724260393
avocat_tudorion@yahoo.com


Care sunt interdictiile la concediere si cand acestea nu opereaza in favoarea salariatului

Care sunt interdictiile la concediere si cand acestea nu opereaza in favoarea salariatului

Legiuitorul roman a stabilit ca masura concedierii se dispune numai dupa ce sunt urmate anumite reguli procedurale in scopul de protejarea salariatilor de eventualele masuri abuzive sau discretionare din partea angajatorului. Una dintre cele mai importante reguli in acest sens se refera la interdictiile cu privire la dispunerea concedierii.

Astfel,in art.59 alin.(1) lit.a) din Codul muncii se prevad interdictii privind concedierea,ca urmare a aplicarii pricipiului egalitatii de tratament in cazul relatiilor de munca si a interzicerii discriminarii.
In acest sens,textul de lege dispune ca este interzisă concedierea salariaţilor pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie,religie, opţiune politică, origine social.handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;

In acelasi articol de lege se prevad interdictii referitoare la concedierea in cazul salariatilor de a participa la greva precum si de a constitui sau adera la un sindicat. Se precizeaza ca,este interzisa concedierea pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

O alta interdictie se refera la faptul ca nu poate fi dispusă concedierea salariatilor in cazul in care contractul individual de munca este suspendat. Cum este cazul celui pe durata incapacitatii temporare de munca.

De asemenea,referitor la interdictii,art.60 din Codul muncii reglementeaza urmatoarele situatii cand este interzisa concedierea:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat
medical conform legii.
Din textul de lege,si cum s-a decis in practica instantelor,daca salariatul nu aduce la cunostinta angajatorului certificatul medical,acesta din urma nu poate sa constate starea de incapacitate temporara de munca a salariatului pe perioada respectiva. In aceste conditii,salariatul nu mai poate beneficia de interdictia stabilita de acest text de lege.

Astfel,intr-o speta,instanta a constatat ca decizia de concediere este nelegala,cele doua motive de nelegalitate fiind situatia de incapacitate de munca temporara,in Cre se gasea contestatoarea la momentul emiterii deiziei de concediere si depasirea termenelor de prescriptive a aplicarii sanctiunii disciplinare.

Instanta a retinut ca din certificatul de concediu medical rezulta ca salariata s-a aflat in incapacitate temporara de munca,iar decizia de concediere a fost emisa in aceasta perioada.
Conform dispozitiilor din Codul muncii “concedierea salariatilor nu poate fi dispusa pe durata incapacitatii temporare de munca,stabilite prin certificate medical,conform legii”. Raportand dispozitia legala mentionata la situatia de fapt din speta se constata nelegalitatea dispozitiei de concediere pentru faptul ca a fost emisa in perioada in care salariata se afla in concediu medical” Textul nu distingeintre data emiterii deciziei,data comunicarii acesteia sau data de la care isi produce efectele masura luata de angajator,ci,stabileste o interdictie de a concedia un salariat in intervalul metionat. Norma a fost edictata in scopul de a-l proteja pe salariat.

Un alt exemplu din practica instantelor este cel in care s-a decis ca nu poate opera interdictia de concediere a salariatului in perioada cand acesta este in concediu medical daca certificatul medical a fost emis si prezentat ulterior emiterii deciziei de concediere.

b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere.
Si in acest caz,se poate observa ca interdictia la concediere va opera numai daca angajatorul avea cunostinta la data emiterii deciziei de concediere despre starea de graviditate a salariatei concediate.

d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
• Alte articole de acelasi autor:

In ce consta infractiunea de frauda informatica
– Ce avantaje prezinta solicitarea de despagubiri accidente in cadrul procesului penal;
–– Care sunt criteriile de stabilire a daunelor morale in cazul unui accident cu mai multe victime;
-Cand o persoana devine din suspect inculpat si ce drepturi si obligatii are un inculpat in procesul penal;
–Conditiile in care este angajata raspunderea administratorului fata de Societatea Comerciala;
–Care sunt conditiile de admisibilitate a emiterii ordinului de protectie intr-un caz de violenta in familie.
-Persoana retinuta in flagrant, cercetata pentru infractiunile de acces ilegal la un sistem informatic si efectuarea de operaţiuni financiare în mod fraudulos fiind surprinsa ca efectua operatiuni cu carduri falsificate;

Ce neregularitate a procesului verbal de contraventie rutiera se poate invoca in instanta conform ultimei hotarari a instantei supreme publicate recent in Monitorul Oficial;
–Persoana retinuta in flagrant, cercetata pentru infractiunile de acces ilegal la un sistem informatic si efectuarea de operaţiuni financiare în mod fraudulos fiind surprinsa ca efectua operatiuni cu carduri falsificate;
–Ce a avut in vedere I.C.C.J cand a dispus încetarea procesului penal pentru infracţiunea de nerespectarea măsurilor privind încredinţarea minorului ca urmare a împăcării părţilor.
-In ce conditii in cazul cererii de divort din culpa exclusiva a paratului acesta poate fi obligat la plata unei prestatii compensatorii sub forma unei rente viagere;
–Cum solicitati audierea ca martori a rudelor in cazul contraventiilor la regimul circulatiei rutiere;
-Din ce motive DNA s-a sesizat din oficiu cu privire la infractiunea de favorizarea faptuitorului in cazul persoanelor condamnate care apar ca autori de lucrări științifice;
–In ce conditii asiguratorul raspunde pentru repararea prejudiciului cauzat prin accident;
– Ce inseamna un avocat in Uniunea Europeana;
–Conditiile in care este angajata raspunderea administratorului fata de Societatea Comerciala;
–Criterile pe baza carora daunele morale sunt apreciate de Inalta Curte de Casatie si Justitie acordarea daunelor morale in cazul unui prejudiciu de imagine.
Cabinet avocat Tudor Ion
Responsabilitate, profesionalism,loialitate fata de cli
www.avocat-tudor.ro
0724260393
avocat_tudorion@yahoo.com


Concedierea pentru desfiintarea locului de munca ocupat de salariat nu se poate dispune pentru motive personale si arbitrare

Concedierea pentru desfiintarea locului de munca ocupat de salariat nu se poate dispune pentru motive personale si arbitrare

O societate poate inregistra pierderi financiare, se poate confrunta cu dificultati economice si cu diminuarea activitatii,astfel ca la un moment dat pot sa nu mai existe resurse financiare pentru plata salariilor tuturor angajatilor;
Intr-o astfel de situatie, apare ca firesc faptul ca societatea sa intreprinda masuri pentru eficientizarea activitatii,cum ar fi restructurarea departamentelor si reorganizarea.

In practica instantelor s-au intalnit insa cazuri de desfiintare a locurilor de munca pentru motive personale,arbitrare contrare dispozitiilor Codului muncii. Legea prevede ca desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Aceste cerinte sunt necesare pentru a se inlatura abuzuzul in luarea unor astfel de masuri si a se cunoaste cand, in realitate exista situatii economice dificile, si cand nu se justifica reorganizarea,ca premise a concedierii.

Se apreciaza ca cel mai frecvent caz de incetare a raporturilor de munca din initiativa angajatorului este concedierea pentru motive care nu tin de persoana angajatului. In acest caz,concedierea nu are legatura cu persoana angajatului,ci se datoreaza unor motive obiective, exterioare.
Dupa cum s-a constatat deja,un exemplu in acest sens este reorganizarea activitatii angajatorului,desfiintarea unor locuri de munca ce are drept consecinta restructurarea personalului.

Conform art.65 din Codul muncii,concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive,dar fără legătură cu persoana acestuia.
Conditia esentiala este ca desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Se poate constata ca textul de lege prevede anumite conditii de legalitate a concedierii.

• Conditia ca desfiintarea locului de munca sa fie efectiva
In practica instantelor s-a decis ca desfiintareaa este efectiva,atunci cand locul de munca este suprimat din structura angajatorului,cand nu se mai regaseste in organigrama acesteia ori in statul de functii,masura ce se intemeiaza pe o situatie concreta ce trebuie dovedita.
Desigur ca in cazul unui litigiu de munca avand acest obiect,urmeaza ca instanta sa verifice documentele care au legatura cu aceasta situatie.
In literatura juridica s-a aratat ca desfiintarea locului de munca nu este efectiva daca este urmata de reinfiintare la scurt timp a aceluiasi loc de munca,ori are loc doar o schimbare a denumirii posturilor.

• Conditia ca desfiintarea locului de munca sa fie serioasa
Desfiintarea locului de munca este serioasa cand se impune din necesitati economice evidente si nu disimuleaza realitatea. Cauza serioasa este aceea care face imposibila continuarea activitatii la un loc de munca, fara pagube pentru angajator.
Intr-o speta s-a retinut ca este suficient ca angajatorul sa urmareasca eficientizarea propriei activitati,in scopul utilizarii cu randamentul maxim a resurselor umane si financiare,al diminuarii pierderilor.
Angajatorul sa urmareasca exclusiv imbunatatirea activitatii si nu concedierea unui anume salariat din motive subiective.

• Conditia desfiintarea locului de munca sa fie reala
Caracterul real al cauzei desfiintarii locului de munca, deci caracterul obiectiv al acestei masuri, se retine daca reorganizarea activitatii si desfiintarea postului se impun cu necesitate pentru ratiuni legate de eficientizarea activitatii sau necesitarea reducerii costurilor.
In acest caz trebuie dovedit ca desfiintarea locului de munca sa existe cu adevarat si nu disimuleaza realitatea.

• Relevanta in ce priveste conditiile concedierii pentru acest motiv
este urmatoarea speta in care s-a contestat decizia de concediere

Contestatorul a apreciat ca decizia de concediere este abuziva, neintemeiata, nelegala si nejustificata.
Instanta a apreciat insa ca,din punct de vedere al legalitatii cat si al temeiniciei masurii de desfiintare a postului detinut de contestator ca urmare a concedierii individuale, prin probele administrate in cauza, s-a facut dovada ca decizia de concediere a fost emisa cu respectarea tuturor conditiilor de forma si de fond prevazute de Codul muncii si a fost dispusa pentru motive reale si serioase pentru urmatoarele considerente:

Instanta a retinut ca decizia de concediere contine mentiunile obligatorii prevazute de art. 76 C muncii:motivele care determina concedierea,durata preavizului;criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

Judecatorul a motivat ca,in cuprinsul deciziei sunt mentionate: motivul concedierii -fondul situatiei precare existente in institut si ca efect al trecerii la cea de a doua etapa de reorganizare/restructurare si a modificarii organigramei aprobata de Consiliul de Administratie in sedinta; durata preavizului – 45 de zile lucratoare conform prevederilor art. 75 alin. 1 din Codul muncii; in perioada preavizului contestatorului i s-a acordat dreptul la un program redus la jumatate, fara ca aceasta sa afecteze salariul si celelalte drepturi; faptul ca societatea nu dispune de locuri de munca pe care sa le ofere acestuia; instanta la care concedierea poate fi contestata si termenul in care poate fi contestata.
Prin urmare,din continutul deciziei de concediere reiese ca angajatorul a indeplinit obligatia legala de a mentiona in cuprinsul deciziei de concediere elementele de fapt ce au stat la baza deciziei de reorganizare a activitatii, fiind oferite suficiente elemente salariatului pentru a putea observa motivele justificative ale desfiintarii postului ocupat.

Contestatorul,referitor la decizia de concediere a criticat caracterul efectiv al desfiintarii postului ocupat de aceasta dar si caracterul real si serios al reorganizarii, invederand ca adevaratul motiv al concedierii sale nu ar fi fost desfiintarea postului ci motive de ordin personal.
Potrivit art. 65 din Codul Muncii, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa”.

Desfiintarea locului de munca este efectiva atunci cand postul respectiv este suprimat din structura angajatorului, astfel ca nu se mai regaseste in organigrama societatii ori in statul de functii ulterioare concedierii.

Din analiza organigramei societatii anterioara desfiintarii – si a celei ulterioara desfiintarii se poate observa cu usurinta ca postul de director adjunct, ocupat de reclamant, a fost desfiintat, nemaiexistand in organigramele si statele de functii in vigoare dupa reorganizare.
Tribunalul a retinut ca in speta s-a facut dovada faptului ca concedierea a fost determinata de o cauza reala si serioasa.

Referitor la eficienta masurii luate de angajator,instanta a retinut ca singura persoana indreptatita sa aprecieze asupra oportunitatii luarii masurii, de desfiintare a locului de munca al salariatului, in raport cu dificultatile economice, transformarile tehnologice sau reorganizarea activitatii, este angajatorul. Angajatorul este singurul in masura sa aprecieze daca se impune o reorganizare a activitatii sale fie datorita unor dificultati economice, fie ca sunt necesare transformari tehnologice, el fiind cel care va suporta consecintele in cazul in care masurile luate nu au drept efect eficientizarea activitatii sau redresarea economica, dupa caz, acesta fiind un risc ale carui consecinte vor fi suportate doar de catre societate, si pe care instanta nu este in masura a-l cenzura.

Instanta nu a putut cenzura hotararea de eficientizare a activitatii societatii sub aspect utilitatii acesteia organizatorice si oportunitatii masurii reorganizarii, aspectele ce tin de aprecierea rezultatelor economice si criteriile de rentabilitate si profit constituind chestiuni de management al societatii, instanta nefiind indreptatita sa se implice in elaborarea si aplicarea strategiei de reorganizare a angajatorului. Legiuitorul a lasat la latitudinea angajatorului sa faca selectia acelor posturi pe care doreste sa le desfiinteze, in cazul in care apreciaza ca aceasta masura duce la eficientizarea activitatii.
Sustinerile contestatorului conform carora desfiintarea postului de programator ajutor nu a fost efectiva si nici reala si pentru motivul ca directorul general indeplineste in prezent atributiile specifice postului de director adjunct desfiintat, sunt nefondate atata timp legea permite angajatorului sa concedieze un salariat in baza art. 65 din Codul muncii si sa imparta atributiile salariatului concediat unor salariati existenti, nicidecum sa inlature aceste atributii .
Legal, societatea are posibilitatea redistribuirii atributiilor unui post desfiintat atata vreme cat legea nu obliga angajatorul ca, in cazul desfiintarii unui post, atributiile aferente sa fie eliminate si sa nu poata fi preluate de alti angajati. Repartizarea atributiilor catre alte departamente era fireasca si conforma reorganizarii societatii astfel cum a fost adoptata prin decizia Consiliului de Administratie al societatii.

In consecinta,instanta nu a putut retine sustinerea contestatorului in sensul ca la luarea masurii de concediere au fost avute in vedere motive personale, de ordin subiectiv, care au vizat persoana acestuia.

• Alte articole de acelasi autor:
-In ce consta provocarea politieneasca la infractiunile privind regimul drogurilor si in ce limite trebuie sa actioneze investigatorii acoperiti si colaboratorii acestora;
In ce conditii beneficiaza de reducerea pedepsei persoana care a savarsit o infractiune de evaziune fiscal;
Ce informatii trebuie sa furnizeze angajatorul salariatului in mod obligatoriu la incheierea contractului de munca si ce se poate face in caz de neexecutare;
–Pe ce criterii este sanctionata o fapta ca fiind infractiune sau contraventie la Legea nr.50/1991privind autorizarea executarii constructiilor;
–In ce conditii instanta apreciaza ca un conducator auto este in stare de necesitate cand savarseste infractiunea de conducere a unui vehicul fara permis de conducere;
–De ce este considerata Camera preliminara o faza distincta a procesului penal
-Drept penal-legalitate
–In ce conditii asiguratorul raspunde pentru repararea prejudiciului cauzat prin accident auto;
–Ce avantaje prezinta solicitarea de despagubiri accidente in cadrul procesului penal;
– Persoana retinuta in flagrant, cercetata pentru infractiunile de acces ilegal la un sistem informatic si efectuarea de operaţiuni financiare în mod fraudulos fiind surprinsa ca efectua operatiuni cu carduri falsificate;
-Ce criterii a avut in vedere instanta la admiterea cererii de stabilirea paternitatii din afara casatoriei formulata de reclamanta in conditiile in care tatal biologic intervine in solutionarea cererii.
Profesionalism,responsabilitate,loialitate fata de client.
www.avocat-tudor.ro
0724260393
avocat_tudorion@yahoo.com


In ce conditii se dispune concedierea pentru necorespundere profesionala si ce erori se pot comite

In ce conditii se dispune concedierea pentru necorespundere profesionala si ce erori se pot comite

Cazul de concediere pentru necorespundere profesionala este prevazut in art.61 lit.d) din Codul muncii. In acest text de lege se arata ca angajatorul poate dispune concedierea in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

De mentionat insa ca,si in legile si statutele care reglementeaza anumite profesii exista dispozitii privind concedierea pentru necorespundere profesionala.
De exemplu,conform art.85 lit.i) din Legea nr.80/1995 cadrele militare sunt trecute in rezerva in situatia cand manifesta dezinteres in indeplinirea atributiunilor si sarcinilor de serviciu sau in perfectionarea pregatirii lor militare si de specialitate.

In ce priveste intelesul notiunii de necorespundere profesionala,in literatura juridica s-au dat unele definitii. De exemplu,s-a aratat ca necorespunderea profesionala corespunde situatiei de necunoastere sau stapanire insuficienta a regulilor specifice unei profesii,in raport cu natura atributiilor pe care persoana respectiva le are de indeplinit.
S-a mai aratat ca situatia necorespunderii profesionale trebuie probata in mod concret si in raport de cerintele postului pe care-l ocupa persoana respectiva.

Tot in literatura juridica de specialitate,dar si in hotararile instantelor de judecata s-a aratat ca situatia de necorespundere profesionala se deosebeste de cea de abaterea disciplinara.
Astfel,intre necorespundere profesionala si abatere disciplinara exista asemanarea ca ambele sunt sanctiuni si in anumite circumstante pot conduce la concediere. Cu toate acestea, exista deosebiri sub aspectul culpei ce revine persoanei respective. Necorespunderea profesionala se refera la aspectul profesional,cum este manifestarea unui dezinteres fata de obligatiile de munca,ceea ce poate conduce la o sanctiune pentru necorespundere profesionala.

Tot din literatura de specialitate s-au retinut urmatoarele exemple de concediere pentru necorespundere profesionala:
-neprezentarea sau nereusita la examenul sau concursul a carui promovare este o conditie pentru promovarea in functie;
-gestionarul nu depune garantiile materiale.

• Conditia evaluarii prealabile

Conform art.61 lit.d) din Codul muncii,concedierea salariatului pentru motivul de necorespundere profesionala poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Lipsa evaluarii prealabile determina anularea deciziei de concediere.

Astfel,intr-o speta,instanta a aratat ca,recurenta angajatoare a decis concedierea pentru necorespundere profesionala,apreciind ca faptele contureaza o conduita care se inscrie in notiunea de necorespundere profesionala.
Cu toate acestea,recurenta avea obligatia sa faca evaluarea prealabila a salariatului,potrivit prevederilor art.63 alin.2) din Codul muncii si art.77 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national.
Sarcina de a face dovada nerespectarii acestei proceduri reglementate prin norme imperative,ii revenea recurentei angajatoare.

Intrucat nu a fost facuta in proces dovada efectuarii evaluarii prealabile,iar potrivit dispozitiilor art.76 din Codul muncii”Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta” instanta a apreciat ca decizia de concediere este nelegala si a dispus anularea acesteia.

• Ce este evaluarea prealabila

Dupa cum am aratat deja,legea prevede ca anterior concedierii pentru necorespundere profesionala,salariatul trebuie sa parcurga in mod obligatoriu etapa procedurii evaluarii prealabile.
Modul in care este facuta evaluarea se prevede in contractul colectiv de munca, iar in lipsa acestuia,prin regulamentul intern.
Intr-o prezentare succinta, etapele evaluarii prealabile trebuie sa fie urmatoarele:
-angajatorul emite o decizie prin care numeste o comisie de evaluare;
-angajatul va fi convocat in scris,cu precizarea locului,zilei,scopul convocarii,modalitatea in care se face evaluarea;
-se procedeaza la examinarea angajatului de catre comisia respectiva;
-posibilitatea oferita angajatului de a contesta hotararea comisiei.

Desigur ca evaluarea nu se face la intamplare,ci in functie de anumite criterii si cu participarea unor persoane competente sa faca evaluarea.
In cazul in care aceste conditii nu sunt respectate,instanta de judecata poate dispune anularea deciziei de concediere.

Astfel,intr-o speta,contestatorului I s-a desfacut contractul de munca pentru necorespundere profesionala pe motiv ca la evaluarea performantelor
profesionale a obtinut un punctaj care nu corespunde cerintelorpostului.
Instanta a constatat insa ca din continutul deciziei de sanctionare nu rezulta ca angajatorul a respectat anumite criterii de evaluare,stabilite prin contractul colectiv de munca la nivel national sau la nivel de ramura de ativitate precum si prin regulament intern,astfel cum dispune art.63 alin.(320 din Codul muncii.
De asemenea,instanta a retinut ca documentele prezentate in instanta de angajator nu suplinesc viciile deciziei de sanctionare pentru necorespundere profesionala.

• Conditia oferirii de alte locuri de munca vacante in unitate

Conform art.64 din Codul muncii,in cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

In alta speta,instanta de judecata a dispus anularea deciziei de concediere pentru ca angajatorul nu a respectat obligatia ce ii revenea cu privire la faptul de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

• Alte articole de acelasi autor:
-In ce conditii stabilirea cu rea credinta a impozitelor,taxelor si contributiilor constituie evaziune fiscala;
– -CUM PROCEDATI DACA SUNTETI VICTIMA UNUI ACCIDENT PROVOCAT DE UN CONDUCATOR AUTO CE ARE AUTOVEHICULUL ÎNMATRICULAT ÎN ALTĂ ȚARĂ;
–Ce infractiuni contra securitatii nationale prevede Codul penal;
–Ce trebuie sa dovedesti daca esti sanctionat pentru taximetrie clandestina in scopul anularii procesului verbal;
– CONTENCIOS ADMINISTRATIV SI FISCAL;
–In ce cazuri se acorda exercitarea autoritatii parintesti unui singur parinte in caz de divort;
-Pentru ce fapte se pot aplica amenzi contraventionale soferilor care efectueaza transporturi rutiere si cine le aplica;
–In ce poate consta consilierea de cate un avocat specializat in dreptul muncii;
–Activitatea unui avocat specializat in drept penal;
-CE ESTE MALPRAXISUL MEDICAL;
Concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala;
–PEDEPSELE IN NOUL COD PENAL
–COMBATEREA EVAZIUNII FISCALE;
–ARESTAREA PREVENTIVA
Profesionalism,responsabilitate,loialitate fata de client.
www.avocat-tudor.ro
0724260393


In ce cazuri se considera ca s-a comis o abatere disciplinara grava care sa justifice concedierea,destituirea sau eliberarea din functie si ce reguli trebuie rspectate

In ce cazuri se considera ca s-a comis o abatere disciplinara grava care sa justifice concedierea,destituirea sau eliberarea din functie si ce reguli trebuie rspectate

Concedierea,eliberarea din functie sau destituirea reprezinta cea mai severa sanctiune pentru un angajat.

• In ce cazuri se poate dispune concedierea pentru motive care tin de
persoana angajatului
In cazul in care concedierea se face pentru motive care tin de persoana angajatului,dat fiind gravitatea sanctiunii, legiuitorul prevede in mod limitativ situatiile cand aceasta se poate lua,acestea fiind urmatoarele:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

• Ce este abaterea disciplinara si in ce conditii se aplica

Referitor la primul caz de concediere, din motive care tin de persoana angajatului,se observa ca trebuie indeplinita o conditie esentiala. Savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară.

Asadar,concedierea se dispune avand ca temei savarsirea unei abateri disciplinare.
Definitia notiunii de abatere disciplinara rezulta din examinarea prevederilor art.247 din Codul muncii. Se arata ca angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

Totodata se defineste notiunea de abatere disciplinară,ca fiind:
“o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici”.

De mentionat ca,in regulamentul intern sunt prevazute ce fapte constituie abateri grave precum si ce sanctiuni disciplinare se pot aplica.
Dupa cum am aratat,intr-un asemenea caz,angajatorul este cel care are prerogativa sa analizeze daca abaterea este grava,reprezinta o fapta ilicita si face imposibila continuarea raporturilor de munca.

• Exemple din practica instantelor

Cum este si firesc,din practica instantelor de judecata a rezultat ca numai fapta savarsita cu vinovatie,care are caracter ilicit si prezinta o anumita gravitate poate determina o astfel de masura.
Desigur ca,fiecare caz are specificul sau si este de dorit ca persoana care are astfel de prerogative sa analizeze cu responsabilitate si in profunzime componentele sale pentru ca sa ajunga la concluzia corecta,daca s-a savarsit o abatere disciplinara grava si se impune sanctiunea.

In viata de zi cu zi,si in mod corespunzator in practica instantelor de judecata, au existat cazuri in care s-a constatat ca din diferite motive au fost comise tot felul de erori si chiar abuzuri atunci cand s-a calificat o fapta ca fiind abatere disciplinara grava si s-a dispus concedierea,destituirea sau eliberarea din functie.

• Angajatorul va tine cont de urmatoarele aspecte pentru a stabili
sanctiunea discplinara ce poate fi aplicata angajatului:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Va face o convocare in scris a angajatului, in care trebuie sa se arate:
-motivul pentru care este convocat (descrierea abaterii),
-data ora si locul intrevederii,
-persoana/comisia cu care va discuta;
-precizarea ca poate veni insotit de un reprezentant al sindicatului din care face parte.

• cercetarea prealabila se va face cu exigent necesara
-prezentarea faptelor care au dus la inceperea cercetarii disciplinare prealabile.
-ascultarea angajatului, acesta avand dreptul sa se apere prin orice mijloace.
-intocmirea unui proces verbal de sedinta privind faptele, datele si probele care au fost discutate de parti.

• Decizia de concediere va trebui sa cuprinda:
-descrierea abaterii;
-precizarea tuturor prevederilor care au fost incalcate de angajat (Codul muncii, CCM la nivel national, CCM la nivel de ramura, CCM la nivel de unitate, RI, reguli de protectia muncii si/sau PSI);
-motivele pentru care apararea angajatului nu a fost acceptata;
-temeiul de drept;
instanta la care sanctiunea poate fi contestata;
In final se va aomunica decizia de concediere

In cazul concedierii pentru abateri repetate, pentru a nu incalca termenul prevazut de art. 268 alin. (1) din Codul muncii, fiecare abatere disciplinara va fi sanctionata printr-o decizie de sanctionare disciplinara, iar dupa emiterea a 2 sau 3 decizii de sanctiuni disciplinare, daca se comite o alta abatere disciplinara se poate emite o decizie de concediere pentru abateri disciplinare repetate.
Astfel,din practica instantelor,dar si din literatura de specialitate au rezultat unele exemple de abateri disciplinare grave.
Spre exemplu,s-a stabilit ca si numai o singura abatere grava ar putea justifica desfacerea disciplinara a contractului de munca,asa cum ar fi in urmatoarele cazuri:
-absentele nemotivate pe o perioada de cel putin 3 zile;
-prezentarea la serviciu in stare de ebrietate ori consumul de bauturi alcoolice in timpul programului de lucru;
-neindeplinirea unei sarcini importante de serviciu;
-incalcarea obligatiei de fidelitate;
-sustragerea de bunuri;

Dupa cum am aratat,textul de lege din Codul muncii,mai sus aratat prevede ca si in cazul unor abateri repetate se poate dispune desfacerea contractului de munca din vina angajatului. Se intelege astfel ca ar trebui savarsite cel putin doua fapte ilicite.
Ar putea fi astfel de exemple incalcarile repetate ale obligatiilor de munca,ale normelor de comportare,absenta nemotivata de la serviciu o zi sau doua de munca,intarzierea la locul de munca.

De exemplu,intr-o speta s-a retinut ca abatere disciplinara grava,absenta nemotivata de la locul de munca dupa reintegrarea in functie.
Instanta a retinut ca angajatorul a emis decizie de reintegrare in functie si l-a instiintat pe angajat,totodata transmitandu-i ca are obligatia sa se prezinte la locul de munca.
Recurentul si-a incalcat insa aceasta obligatie si a lipsit nemotivat de la locul de munca o perioada de mai multe zile.
Din acest motiv,instanta de control judiciar a retinut ca decizia de concediere disciplinara dispusa cu privire la cel in cauza apare ca fiind temeinica si legala.
• Alte articole de acelasi autor:
-In ce conditii stabilirea cu rea credinta a impozitelor,taxelor si contributiilor constituie evaziune fiscala
CUM PROCEDATI DACA SUNTETI VICTIMA UNUI ACCIDENT PROVOCAT DE UN CONDUCATOR AUTO CE ARE AUTOVEHICULUL ÎNMATRICULAT ÎN ALTĂ ȚARĂ;
–Ce infractiuni contra securitatii nationale prevede Codul penal;
–Ce trebuie sa dovedesti daca esti sanctionat pentru taximetrie clandestina in scopul anularii procesului verbal;
– CONTENCIOS ADMINISTRATIV SI FISCAL;
–In ce cazuri se acorda exercitarea autoritatii parintesti unui singur parinte in caz de divort;
-Pentru ce fapte se pot aplica amenzi contraventionale soferilor care efectueaza transporturi rutiere si cine le aplica;
–In ce poate consta consilierea de cate un avocat specializat in dreptul muncii;
–Activitatea unui avocat specializat in drept penal;
-CE ESTE MALPRAXISUL MEDICAL;
Concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala;
–PEDEPSELE IN NOUL COD PENAL
–COMBATEREA EVAZIUNII FISCALE;
–ARESTAREA PREVENTIVA

Profesionalism,responsabilitate,loialitate fata de client.
www.avocat-tudor.ro
0724260393
Avocat_tudorion@yahoo.com