Pentru ce motive pot fi eliberati din functie sau destituiti functionarii publici si cand pot fi sanctionati disciplinar

Pentru ce motive pot fi eliberati din functie sau destituiti functionarii publici si cand pot fi sanctionati disciplinar

Si in cazul functionarilor publici,angajatorul,autoritatile si institutiile publice pot dispune printr-un act unilateral de vointa incetarea contractului de munca,adica,concedierea.
In general,in cazul in care incetarea contractului de munca are loc din intiativa angajatorului,conform art.58 alin.(1) din Codul muncii poarta denumirea de concediere.
In cazul functionarilor publici termenul folosit de legiuitor este insa de eliberare din functie,avand insa aceeasi semnificatie,de incetare a raportului de munca,de serviciu.

Acest aspect se poate constata din examinarea art.99 din Legea nr.188/1999 privind Statutul functionarilor publici, sectiunea privind “Incetarea raportului de serviciu”.

• Cazurile in care se dispune eliberarea din functie

In textul de lege mai sus mentionat se arata ca persoana care are competenţa legală de numire în funcţia publică va dispune eliberarea din funcţia publică prin act administrativ,care se comunică funcţionarului public în termen de 5 zile lucrătoare de la emitere.
Dupa cum se va observa unele din situatii reprezintă motive neimputabile funcţionarilor publici.

Cazurile sunt urmatoarele:
a) autoritatea sau instituţia publică şi-a încetat activitatea ori a fost mutată într-o altă localitate, iar funcţionarul public nu este de acord să o urmeze;
b) autoritatea sau instituţia publică îşi reduce personalul ca urmare a reorganizării activităţii, prin reducerea postului ocupat de funcţionarul public;
c) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia publică ocupată de către funcţionarul public a unui funcţionar public eliberat sau destituit nelegal ori pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus reintegrarea;
d) pentru incompetenţa profesională, în cazul obţinerii calificativului nesatisfăcător la evaluarea performanţelor profesionale individuale;
e) funcţionarul public nu mai îndeplineşte condiţia prevăzută la art. 54 lit. g);

f) starea sănătăţii fizice sau/şi psihice a funcţionarului public, constatată prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, nu îi mai permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare funcţiei publice deţinute;
g) ca urmare a refuzului neîntemeiat al înaltului funcţionar public de acceptare a numirii în condiţiile art. 93.

(2) Situaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a)-c) şi e)-g) reprezintă motive neimputabile funcţionarilor publici.

• In ce cazuri se dispune destituirea din functie

Conform art.101 din Legea nr.188/1999,destituirea din funcţia publică se dispune, în condiţiile art. 78, prin act administrativ al persoanei care are competenţa legală de numire în funcţia publică, ca sancţiune disciplinară aplicată pentru motive imputabile funcţionarului public,

a) pentru săvârşirea repetată a unor abateri disciplinare sau a unei abateri disciplinare care a avut consecinţe grave;
b) dacă s-a ivit un motiv legal de incompatibilitate, iar funcţionaru public nu acţionează pentru încetarea acestuia într-un termen de 10 zile calendaristice de la data intervenirii cazului de incompatibilitate.
(2) Actul administrativ prevăzut la alin. (1) se comunică funcţionarului public în termen de 5 zile lucrătoare de la date emiterii. Comunicarea actului administrativ trebuie să se facă anterior datei destituirii din funcţia publică.

Art.78 din Legea privind Statutul functionarilor publici se refera la faptul ca sancţiunea disciplinară prevăzută la art. 77 alin. (3) lit. a) se poate aplica direct de către persoana care are competenţa legală de numire în funcţia publică.
(2) Sancţiunile disciplinare prevăzute la art. 77 alin. (3) lit. b)-e) se aplică de persoana care are competenţa legală de numire în funcţia publică, la propunerea comisiei de disciplină.
(3) Sancţiunile disciplinare nu pot fi aplicate decât după cercetarea prealabilă a faptei săvârşite şi după audierea funcţionarului public. Audierea funcţionarului public trebuie consemnată în scris, sub sancţiunea nulităţii. Refuzul funcţionarului public de a se prezenta la audieri sau de a semna o declaraţie privitoare la abaterile disciplinare care i se impută se consemnează într-un proces-verbal.

• Care este procedurain cazul eliberarii din functia publica

(3) În cazul eliberării din funcţia publică, autoritatea sau instituţia publică este obligată să acorde functionarilor publici un preaviz de 30 de zile calendaristice.
(4) În perioada de preaviz, persoana care are competenţa legală de numire în funcţia publică poate acorda celui în cauză reducerea programului de lucru, până la 4 ore zilnic, fără afectarea drepturilor salariale cuvenite.
(5) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. b), c), şi e), în perioada de preaviz, dacă în cadrul autorităţii sau instituţiei publice există funcţii publice vacante corespunzătoare, aceasta are obligaţia de a le pune la dispoziţie funcţionarilor publici.

În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a)-c) şi e), dacă nu există funcţii publice vacante corespunzătoare în cadrul autorităţii sau instituţiei publice, autoritatea ori instituţia publică are obligaţia de a solicita Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, în perioada de preaviz, lista funcţiilor publice vacante. În cazul în care există o funcţie publică vacantă corespunzătoare, identificată în perioada de preaviz, funcţionarul public va fi transferat în interesul serviciului sau la cerere.

Funcţionarul public de conducere are prioritate la ocuparea unei funcţii publice vacante la nivel inferior.

• Ce este abaterea disciplinara in cazul functionarilor publici
Legea defineste abaterea disciplinara in acest caz ca fiind incălcarea cu vinovăţie de către funcţionarii publici a îndatoririlor corespunzătoare funcţiei publice pe care o deţin şi a normelor de conduită profesională şi civică prevăzute de lege constituie abatere disciplinară şi atrage răspunderea disciplinară a acestora.

• fapte constituie abateri disciplinare conform Statutul functionarilor
publici

In art.77 din Legea nr.188/1999 se preved ce fapte constituie abateri disciplinare in cazul functionarilor publici,acestea fiind următoarele:
a) întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;
b) neglijenţa repetată în rezolvarea lucrărilor;
c) absenţe nemotivate de la serviciu;
d) nerespectarea în mod repetat a programului de lucru;
e) intervenţiile sau stăruinţele pentru soluţionarea unor cereri în afara cadrului legal;
f) nerespectarea secretului profesional sau a confidenţialităţii lucrărilor cu acest caracter;
g) manifestări care aduc atingere prestigiului autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea;
h) desfăşurarea în timpul programului de lucru a unor activităţi cu caracter politic;
i) refuzul de a îndeplini atribuţiile de serviciu;
j) încălcarea prevederilor legale referitoare la îndatoriri, incompatibilităţi, conflicte de interese şi interdicţii stabilite prin lege pentru funcţionarii publici;
k) alte fapte prevăzute ca abateri disciplinare în actele normative din domeniul funcţiei publice şi funcţionarilor publici.

• Ce sanctiuni disciplinare se pot aplica functionarilor publici

Sancţiunile disciplinare in cazul functionarilor publici sunt urmatoarele:
a) mustrare scrisă;
b) diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioadă de până la 3 luni;
c) suspendarea dreptului de avansare în gradele de salarizare sau, după caz, de promovare în funcţia publică pe o perioadă de la 1 la 3 ani;
d) retrogradarea în funcţia publică pe o perioadă de până la un an.
e) destituirea din funcţia publică.

• In ce consta procedura in cazul sanctiunilor disciplinare aplicate
functionarilor publici

La individualizarea sancţiunii disciplinare se va ţine seama de cauzele şi gravitatea abaterii disciplinare, împrejurările în care aceasta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie şi consecinţele abaterii, comportarea generală în timpul serviciului a funcţionarului public, precum şi de existenţa în antecedentele acestuia a altor sancţiuni disciplinare care nu au fost radiate în condiţiile prezentei legi.

Sancţiunile disciplinare se aplică în termen de cel mult 1 an de la data sesizării comisiei de disciplină cu privire la săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 2 ani de la data săvârşirii abaterii disciplinare.

În cazul în care fapta funcţionarului public a fost sesizată ca abatere disciplinară şi ca infracţiune, procedura angajării răspunderii disciplinare se suspendă până la dispunerea neînceperii urmăririi penale, scoaterii de sub urmărire penală ori încetării urmăririi penale sau până la data la care instanţa judecătorească dispune achitarea sau încetarea procesului penal.

Pe perioada cercetării administrative, în situaţia în care funcţionarul public care a săvârşit o abatere disciplinară poate influenţa cercetarea administrativă, conducătorul autorităţii sau instituţiei publice are obligaţia de a interzice accesul acestuia la documentele care pot influenţa cercetarea sau, după caz, de a dispune mutarea temporară a funcţionarului public în cadrul altui compartiment sau altei structuri a autorităţii ori instituţiei publice.
• Alte articole de acelasi autor:
-Pentru ce motive a fost achitat inculpatul care a recunoscut infractiunea de trafic de droguri si in probatiune au fost folositi martori protejati;
–In ce conditii se poate anula contractul in care una din parti profita de starea de nevoie, de lipsa de experienţă ori de lipsa de cunoştinţe a celeilalte părti;
–Ce se poate invoca pentru anularea deciziei de sanctionare disciplinara cu referire la procedura cercetării disciplinare;
–Criterile pe baza carora daunele morale sunt apreciate de Inalta Curte de Casatie si Justitie acordarea daunelor morale in cazul unui prejudiciu de imagine
– Cum a motivat instanta revocarea unei masuri preventive dispuse fata de un inculpat acuzat de savarsirea unei infractiuni grave;
– Conditiile in care este angajata raspunderea administratorului fata de Societatea Comerciala;
– Infractiunea de evaziune fiscala savarsita prin “sustragerea de la efectuarea verificarilor financiare, fiscale sau vamale, prin nedeclararea , declararea fictiva ori declararea inexacta cu privire la sediile principale sau secundare ale persoanelor verificate.

Cabinet avocat Tudor Ion
Responsabilitate, profesionalism, loialitate fata de client.
www.avocat-tudor.ro
0724260393
avocat_tudorion@yahoo.com


Cum a sanctionat instanta angajatorul care sub pretextul unei abateri disciplinare nu a respectat interdictia concedierii salariatei gravide si ce alte interdictii privind concedierea exista

Cum a sanctionat instanta angajatorul care sub pretextul unei abateri disciplinare nu a respectat interdictia concedierii salariatei gravide si ce alte interdictii privind concedierea exista

Conform art.58 alin.(1) din Codul muncii:“concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului”.
Dupa cum am aratat intr-un articol anterior,concedierea se dispune pentru:
• motive care tin de persoana salariatului.
In acest sens, pot fi urmatoarele motive:
abaterile disciplinare grave sau abateri repetate;
-starea de arest preventiv mai mare de 30 de zile sau de arest la domiciliu;
-starea de sanatate;
-gradul de pregatire profesionala inadecvat.

In raport de astfel de motive,angajatorul poate considera ca salariatul nu mai indeplineste anumite conditii necesare pentru desfasurarea activitatii la locul de munca respectiv si sa dispuna incetarea raporturilor de munca cu salariatul.
• motive care nu tin de persoana salariatului.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
De mentionat,Codul muncii prevede insa ca,desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Dat fiind consecintele ce decurg din masura concedierii,legea prevede anumite interdictii, in anumite situatii aceasta nu poate fi luata de catre angajator. Interdictiile pot fi permanente si temporare.

• Interdictiile permanente privind concedierea
Art.59 din Codul muncii arata ca este interzisă concedierea salariaţilor in urmatoarele situatii:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială,handicap,situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
Constitutia Romaniei consfinteste egalitatea in drepturi a cetatenilor:
“Cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice, fără privilegii şi fără discriminări”.
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

• Interdictiile temporare

Interdictiile concedierii dispuse in cazurile ce se vor arata in continuare,au ca scop luarea unor masuri de protectie a salariatilor aflati in anumite situatii speciale,datorita carora pot fi expusi unor stari de vulnerabiitate.
In acest sens,in art.60 din Codul muncii se arata:Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat
medical conform legii.
In aceasta imprejurare salariatii nu pot presta munca conform atributiilor ce le revin datorita unei cauze independente de vointa lor.
Trebuie insa precizat ca incapacitatea de munca trebuie dovedita cu certificat medical eliberat in conditiile reglementarilor in vigoare. De aceea,
salariatul trebuie sa aduca la cunostinta angajatorului certificatul medical,pentru ca acesta sa aiba cunostinta de incapacitatea de munca in care se afla.
b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere.
Si in acest caz,scopul pentru care s-a dispus interdictia concedierii este asigurarea protectiei salariatei care se afla intr-o perioada de vulnerabilitate precum si ca masura sa nu dauneze sanatatii mamei sau copilului.
Astfel.intr-o speta s-a retinut ca parata a dispus desfacerea disciplinara a contractului de munca incheiat cu reclamanta,motivul invocat in decizie fiind lipsa salariatei de la locul de munca.
Instanta a retinut insa ca,decizia de concediere este abuziva pentru ca nu a fost respectata interdictia concedierii salariatei gravide.
Dupa administrarea probelor,din situatia de fapt a rezultat ca,in realitate,sanctionarea disciplinara a salariatei a reprezentat doar un pretext,motivul real fiind ca aceasta a ramas insarcinata.
Pentru ca s-o determine pe salariata sa inceteze din proprie initiativa raporturile de munca angajatorul a intreprins si alte masuri abuzive,intre care,neplata salariului la timp,delegarea sa desfasoare activitate la un punct de lucru indepartat.
Instanta a dispus repunerea partilor in situatia anterioara emiterii deciziei de concediere,reintegrarea contestatoarei pe postul detinut anterior,a obligat intimata la plata unei despagubiri egale cu salariil indexate,majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatoarea de la data concedierii si pana la data reintegrarii efective.

d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.

• Alte articole de acelasi autor:
-In ce situatii conflictul de interese si starea de incompatibilitate fac obiectul unui litigiu in instanta ca urmare a evaluarii Agentiei Nationale de Integritate;
– Pentru ce motive Curtea Constitutionala a apreciat ca dispoziţiile art. 15 din Legea nr. 78/2000 pentru prevenirea, descoperirea şi sancţionarea faptelor de corupţie, sunt formulate insuficient de clar;
-In ce situatii se poate limita programul de vizitare a minorului de catre un parinte dupa divort;
-Avocat accidente – dspagubiri accidente rutiere;
-Care sunt conditiile de admisibilitate a emiterii ordinului de protectie intr-un caz de violenta in familie
;-Cum este aparat dreptul la propria imagine prin mijloace juridice;
–In ce situatii conflictul de interese este apreciat ca fiind infractiune.
–Cum va poate ajuta un avocat in cazul producerii unui accident rutier;
In ce conditii nu se pedepseste infractiunea de violarea secretului corespondentei prevazuta de art.302 Cod penal;
-Din ce motive este bine sa se rezerve dreptul de uzufruct sau abitatie la instrainarea unei locuinte si ce greseli trebuie evitate;
-Din ce motive nu a fost anulat dreptului de a conduce un vehicul desi a
fost condamnat pentru conducerea sub influenta bauturilor alcoolice;
-In ce conditii asiguratorul raspunde pentru repararea prejudiciului cauzat prin accident auto.
-Care este deosebirea dintre masurile de siguranta si pedepse;
-Conditiile in care este angajata raspunderea administratorului fata de societatea comerciala;
-Renuntarea la judecata.
-Ce prevede Regulamentul de organizare şi funcţionare a comisiei de monitorizare şi competenţă profesională pentru cazurile de malpraxis;
-Avocat dreptul muncii.
-Cum a hotarat instanta despre nerespectarea indicatorului cedeaza trecerea si prioritatea de trecere desi petentul a oprit la acest indicator.
Cabinet avocat Tudor Ion
Responsabilitate, professionalism, loialitate fata de client
www.avocat-tudor.ro
0724260393


Ce informatii trebuie sa furnizeze angajatorul salariatului in mod obligatoriu la incheierea contractului de munca si ce se poate face in caz de neexecutare

Ce informatii trebuie sa furnizeze angajatorul salariatului in mod obligatoriu la incheierea contractului de munca si ce se poate face in caz de neexecutare

 

Se cunosc cazuri cand,la incheierea unui contract de munca,salariatul se afla intr-o pozitie care-l dezavantajaza fata de angajator.

Acesta din urma are cunostinte profesionale in domeniu,dispune de angajati ce au cunostinte juridice sau din domeniul in care persoana solicita angajarea,si,in final,are posibilitatea sa decida asupra clauzelor contractului,inclusiv daca vrea sa angajeze sau nu persoana ce se prezinta pentru un anume post.

 

Tocmai pentru o protective eficienta a salariatilor si a conditiilor lor de munca,Codul muncii,in procesul de armonizare cu legislatia europeana in domeniu, a prevazut anumite obligatii pentru angajator la incheierea contractului individual de munca intre care si obligatia de informare.

 

In acest sens,se prevede in mod expres despre contractul individual de munca,ca acesta trebuie incheiat in baza consimtamantului partilor,in forma scrisa,in limba romana. Forma scrisa este obligatorie iar nerespectarea acestei conditii de incheiere a contractului va  atrage nulitatea.

In vederea aplicarii acestei dispozitii,angajatorul trebuie ca anterior inceperii activitatii sa inmaneze salariatului un exemplar original al contractului de munca.

De asemenea,obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.

 

Se xunoaste insa ca,in practica,in vederea intocmirii formei scrise se folosesc modele tipizate. De asemenea, se obisnuieste in privinta clauzelor esentiale,ca acestea sa fie redactate si uneori impuse de angajator,salariatul fiind pus in situatia sa le accepte.

Desigur ca intr-un asemenea caz,se pune problema daca  au fost negociate, cu adevarat clauzele,conform art.37 din Codul Muncii,privind negocierea drepturilor si obligatiilor la incheierea contractului individual de munca.

 

Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.

 

  • In ce consta obigatia de informare

 

Totodata,anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

 

Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.

 

Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:

  • identitatea părţilor;
  • locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca

salariatul să muncească în diverse locuri;

  • sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
  • funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din

România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;

  • criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile

la nivelul angajatorului;

  • riscurile specifice postului;
  • data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
  • în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui

contract de muncă temporară, durata acestora;

  • durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

  • salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,

precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

  • durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
  • indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile

de muncă ale salariatului;

  • durata perioadei de probă.

 

Elementele din informarea prevăzută trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.

De asemenea,orice modificare a unuia dintre elemente în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi, conform propriei opţiuni.

Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.

 

  • Ce obligatii are angajatorul in cazul în care persoana selectată în

vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate,

 

Angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informaţiile de mai sus, precum şi informaţii referitoare la:

  1. a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
  2. b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
  3. c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
  4. d) condiţiile de climă;
  5. e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
  6. f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală;
  7. g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

(2) Informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.

 

  • Care este sanctiunea in caz de nerespectare a obligatiei de informare

 

Presupunand ca angajatorul nu isi executa obilgatia de informare mi sus aratata,salariatul,respectiv,persoana selectata,are posibilitatea sa sesizeze in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii obligatiei de informare,instanta judecatoreasca copetenta sis a solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului suferit ca urmare a neexecutarii obligatiei de informare.

  • Alte articole de acelasi autor:

Pe ce criterii este sanctionata o fapta ca fiind infractiune sau contraventie la Legea nr.50/1991privind autorizarea executarii constructiilor;

In ce conditii instanta apreciaza ca un conducator auto este in stare de necesitate cand savarseste infractiunea de conducere a unui vehicul fara permis de conducere;

De ce este considerata Camera preliminara o faza distincta a procesului penal

-Drept penal-legalitate

–In ce  conditii asiguratorul raspunde  pentru repararea prejudiciului cauzat prin accident auto;

Ce avantaje prezinta solicitarea de despagubiri accidente in cadrul procesului penal;

– Persoana retinuta in flagrant, cercetata pentru infractiunile de acces ilegal la un sistem informatic si efectuarea de operaţiuni financiare în mod fraudulos fiind surprinsa ca efectua operatiuni cu carduri falsificate;

-Ce criterii a avut in vedere instanta la admiterea cererii de stabilirea paternitatii din afara casatoriei formulata de reclamanta in conditiile in care tatal biologic intervine in solutionarea cererii.

 

Cabinet avocat Tudor Ion

Profesionalism,responsabilitate,loialitate fata de client.

www.avocat-tudor.ro

0724260393

 

 

 

 

 


De ce este avantajos sa inchei un contract individual de munca pe durata nedeteminata

 

De ce este avantajos sa inchei un contract individual de munca pe durata nedeteminata

 

Regula generala a incheierii contractelor de munca in dreptul nostru este este ca acestea se incheie pe durata nedeterminata.

Aceasta este o dispozitie favorabila salariatilor,dispozitiile referitoare la incheierea contractului de munca pastrand  traditia din dreptul romanesc,atat de utila si necesara,conform careia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.

Tocmai din acest motiv, se prevede in mod expres ca,numai prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.

 

Incheierea contractului individual de munca pe o durata nedeterminata este insa o clauza necesara si utila pentru ca ofera stabilitate in munca precum si de protectie salariatului.

Se constata insa ca,in special in statele din continentul nord american, practica obisnuita de incheiere a contractelor individuale de munca este cea pe durata determinata. In acest fel se confera, in mod unilateral, doar angajatorilor mari avantaje,aspectul profitului fiind cel determinant.

 

In acest fel,angajatii cu contract de munca pe durata determinata sunt privati de acordarea unor drepturi care li se cuveneau daca beneficiau de contract de munca pe durata nedeterminata. Deloc de neglijat este si ca,sunt confruntati cu problema instabilitatii locului de munca,aspect ce poate crea numeroase probleme.

 

Revenind la contractele de munca pe durata nedeterminata,o clauza utila este clauza de stabilitate prin care se garanteaza mentinerea salariatuluiin munca sa o perioada certa de timp.

 

Tinand cont de realitatea din zilele noastre,Codul muncii reglementeaza si contractele de munca pe durata determinata.

Asa cum ama aratat,dat fiind caracterul de exceptie al contractului individual de muncă pe durata determinata,acesta poate  fi incheiat numai în următoarele cazuri:

  1. a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;

b)creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;

  1. c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
  2. d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
  3. e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
  4. f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
  5. g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
  6. h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Deasemenea, contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.

În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

  • Alte articole de acelasi autor:

In ce conditii instanta apreciaza ca un conducator auto este in stare de necesitate cand savarseste infractiunea de conducere a unui vehicul fara permis de conducere;

In ce constau obligatiile proprietarilor persoane fizice si juridice de vehicule conform legislatiei rutiere;

-In ce situatii in cazul raspunderii solidare pentru repararea prejudiciului fiecare inculpat raspunde doar pentru responsabilitatea sa;

 Care sunt criteriile de stabilire a daunelor morale in cazul unui accident cu mai multe victime;

 In ce conditii se apreciaza ca o persoana comite infractiunea de violare vietii private;

– Ce trebuie sa stim despre infractiunile prevazute de Legea 31/1990 privind societatile comerciale.

Cum interpreteaza notiunea de accident de circulatie din definirea infractiunii de parasirea locului accidentului Curtea Constitutionala.

INFRACTIUNILE CONTRA PATRIMONIULUI;

UNELE REGLEMENTARI PRIVIND PERSOANA JURIDICA IN NOUL COD CIVIL(NCC). PREZENTARE DE CATRE CABINET AVOCATURA TUDOR ION;
-Ce se poate invoca pentru anularea deciziei de sanctionare disciplinara cu referire la procedura cercetării disciplinare;

-Din ce motive DNA s-a sesizat din oficiu cu privire la infractiunea de favorizarea faptuitorului in cazul persoanelor condamnate care apar ca autori de lucrări științifice.

Responsabilitate,profesionalism,confidentialitate fata de client

www.avocat-tudor.ro

0724260393


Concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala

  • Codul muncii, republicat, prevede la art. 61 lit. d) concedierea pentru
    ca salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este
    angajat.
    Aceasta reprezinta o masura din cadrul concedierii pe motive ce tin de
    persoana angajatului.
  • Masura respectiva trebuie insa motivata corespunzator, astfel incat sa
    rezulte in mod clar temeiurile de fapt si de drept avute in vedere de
    angajator, calea de atac a deciziei pentru salariat precum si modul cum acesta poate sa-si formuleze apararea.
  • In acest sens, art. 62 alin. (3) din Codul muncii, republicat prevede
    “ decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute,
    trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu
    privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca
  • la care se contesta”
  • Neindeplinirea acestor cerinte atrage sanctiuni; spre exemplu
  • neindicarea motivelor de fapt precum si indicarea acestora in mod eronat
    conduce la sanctiunea nulitatii masurii concedierii, lipseste temeiului
    de drept conduce la sanctiunea nulitatii masurii concedierii iar
    indicarea gresita a acestuia poate determina rectificarea sa de catre
    instanta.
     
  • In mod evident o asemenea masura nu se poate dispune in mod arbitrar,
    angajatorului revinindu-i si alte obligatii. Astfel, din examinarea prevederilor art. 64 alin. (1) din Codul muncii, republicat, rezulta ca angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului allte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala, sau dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita demedicul de medicina muncii.
  • In cazul in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante
    acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de
    ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului,
    corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de
    munca stabilite de medicul de medicina muncii.
    Prin aceste dispozitii, legiuitorul a avut in vedere posibilitatea ca
    instanta de judecata sa controleze daca angajatorul isi indeplinineste
    in mod real obligatiile ce-i revin si sa se inlature eventualele masuri
    abuzive.
    In acelasi sens, art. 63 alin. (2) din Codul muncii, republicat se
    refera la concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61
    lit. d) , respectiv ca aceasta poate fi dispusa numai dupa evaluarea
    prealabila a salariatului , conform procedurii de evaluare stabilita
    prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin
    regulamentul intern.Examinarea se va face de catre o comisie stabilita de angajator, avand o
    componenta conform legii si va avea ca obiect activitatile conform fisei postului. Salariatul are dreptul sa conteste hotararea comisiei in termen de 10 zile de la comunicare.

    Din practica instantelor de judecata a rezultat ca decizia de concediere
    pentru necorespundere profesionala se justifica de catre angajator
    pentru motive cum ar fi: necunoasterea , nestapanirea sau stapanirea
    insuficienta a regulilor specifice functiei, indeplinirea defectuoasa a atributiilor de serviciu.
     www.avocat-tudor.ro
    Av. Tudor Ion

  • 0724260393