Ce informatii trebuie sa furnizeze angajatorul salariatului in mod obligatoriu la incheierea contractului de munca si ce se poate face in caz de neexecutare

Ce informatii trebuie sa furnizeze angajatorul salariatului in mod obligatoriu la incheierea contractului de munca si ce se poate face in caz de neexecutare

 

Se cunosc cazuri cand,la incheierea unui contract de munca,salariatul se afla intr-o pozitie care-l dezavantajaza fata de angajator.

Acesta din urma are cunostinte profesionale in domeniu,dispune de angajati ce au cunostinte juridice sau din domeniul in care persoana solicita angajarea,si,in final,are posibilitatea sa decida asupra clauzelor contractului,inclusiv daca vrea sa angajeze sau nu persoana ce se prezinta pentru un anume post.

 

Tocmai pentru o protective eficienta a salariatilor si a conditiilor lor de munca,Codul muncii,in procesul de armonizare cu legislatia europeana in domeniu, a prevazut anumite obligatii pentru angajator la incheierea contractului individual de munca intre care si obligatia de informare.

 

In acest sens,se prevede in mod expres despre contractul individual de munca,ca acesta trebuie incheiat in baza consimtamantului partilor,in forma scrisa,in limba romana. Forma scrisa este obligatorie iar nerespectarea acestei conditii de incheiere a contractului va  atrage nulitatea.

In vederea aplicarii acestei dispozitii,angajatorul trebuie ca anterior inceperii activitatii sa inmaneze salariatului un exemplar original al contractului de munca.

De asemenea,obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.

 

Se xunoaste insa ca,in practica,in vederea intocmirii formei scrise se folosesc modele tipizate. De asemenea, se obisnuieste in privinta clauzelor esentiale,ca acestea sa fie redactate si uneori impuse de angajator,salariatul fiind pus in situatia sa le accepte.

Desigur ca intr-un asemenea caz,se pune problema daca  au fost negociate, cu adevarat clauzele,conform art.37 din Codul Muncii,privind negocierea drepturilor si obligatiilor la incheierea contractului individual de munca.

 

Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.

 

  • In ce consta obigatia de informare

 

Totodata,anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

 

Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.

 

Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:

  • identitatea părţilor;
  • locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca

salariatul să muncească în diverse locuri;

  • sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
  • funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din

România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;

  • criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile

la nivelul angajatorului;

  • riscurile specifice postului;
  • data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
  • în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui

contract de muncă temporară, durata acestora;

  • durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

  • salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,

precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

  • durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
  • indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile

de muncă ale salariatului;

  • durata perioadei de probă.

 

Elementele din informarea prevăzută trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.

De asemenea,orice modificare a unuia dintre elemente în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi, conform propriei opţiuni.

Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.

 

  • Ce obligatii are angajatorul in cazul în care persoana selectată în

vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate,

 

Angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informaţiile de mai sus, precum şi informaţii referitoare la:

  1. a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
  2. b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
  3. c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
  4. d) condiţiile de climă;
  5. e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
  6. f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală;
  7. g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

(2) Informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.

 

  • Care este sanctiunea in caz de nerespectare a obligatiei de informare

 

Presupunand ca angajatorul nu isi executa obilgatia de informare mi sus aratata,salariatul,respectiv,persoana selectata,are posibilitatea sa sesizeze in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii obligatiei de informare,instanta judecatoreasca copetenta sis a solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului suferit ca urmare a neexecutarii obligatiei de informare.

  • Alte articole de acelasi autor:

Pe ce criterii este sanctionata o fapta ca fiind infractiune sau contraventie la Legea nr.50/1991privind autorizarea executarii constructiilor;

In ce conditii instanta apreciaza ca un conducator auto este in stare de necesitate cand savarseste infractiunea de conducere a unui vehicul fara permis de conducere;

De ce este considerata Camera preliminara o faza distincta a procesului penal

-Drept penal-legalitate

–In ce  conditii asiguratorul raspunde  pentru repararea prejudiciului cauzat prin accident auto;

Ce avantaje prezinta solicitarea de despagubiri accidente in cadrul procesului penal;

– Persoana retinuta in flagrant, cercetata pentru infractiunile de acces ilegal la un sistem informatic si efectuarea de operaţiuni financiare în mod fraudulos fiind surprinsa ca efectua operatiuni cu carduri falsificate;

-Ce criterii a avut in vedere instanta la admiterea cererii de stabilirea paternitatii din afara casatoriei formulata de reclamanta in conditiile in care tatal biologic intervine in solutionarea cererii.

 

Cabinet avocat Tudor Ion

Profesionalism,responsabilitate,loialitate fata de client.

www.avocat-tudor.ro

0724260393

 

 

 

 

 


De ce este avantajos sa inchei un contract individual de munca pe durata nedeteminata

 

De ce este avantajos sa inchei un contract individual de munca pe durata nedeteminata

 

Regula generala a incheierii contractelor de munca in dreptul nostru este este ca acestea se incheie pe durata nedeterminata.

Aceasta este o dispozitie favorabila salariatilor,dispozitiile referitoare la incheierea contractului de munca pastrand  traditia din dreptul romanesc,atat de utila si necesara,conform careia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.

Tocmai din acest motiv, se prevede in mod expres ca,numai prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.

 

Incheierea contractului individual de munca pe o durata nedeterminata este insa o clauza necesara si utila pentru ca ofera stabilitate in munca precum si de protectie salariatului.

Se constata insa ca,in special in statele din continentul nord american, practica obisnuita de incheiere a contractelor individuale de munca este cea pe durata determinata. In acest fel se confera, in mod unilateral, doar angajatorilor mari avantaje,aspectul profitului fiind cel determinant.

 

In acest fel,angajatii cu contract de munca pe durata determinata sunt privati de acordarea unor drepturi care li se cuveneau daca beneficiau de contract de munca pe durata nedeterminata. Deloc de neglijat este si ca,sunt confruntati cu problema instabilitatii locului de munca,aspect ce poate crea numeroase probleme.

 

Revenind la contractele de munca pe durata nedeterminata,o clauza utila este clauza de stabilitate prin care se garanteaza mentinerea salariatuluiin munca sa o perioada certa de timp.

 

Tinand cont de realitatea din zilele noastre,Codul muncii reglementeaza si contractele de munca pe durata determinata.

Asa cum ama aratat,dat fiind caracterul de exceptie al contractului individual de muncă pe durata determinata,acesta poate  fi incheiat numai în următoarele cazuri:

  1. a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;

b)creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;

  1. c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
  2. d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
  3. e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
  4. f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
  5. g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
  6. h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Deasemenea, contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.

În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

  • Alte articole de acelasi autor:

In ce conditii instanta apreciaza ca un conducator auto este in stare de necesitate cand savarseste infractiunea de conducere a unui vehicul fara permis de conducere;

In ce constau obligatiile proprietarilor persoane fizice si juridice de vehicule conform legislatiei rutiere;

-In ce situatii in cazul raspunderii solidare pentru repararea prejudiciului fiecare inculpat raspunde doar pentru responsabilitatea sa;

 Care sunt criteriile de stabilire a daunelor morale in cazul unui accident cu mai multe victime;

 In ce conditii se apreciaza ca o persoana comite infractiunea de violare vietii private;

– Ce trebuie sa stim despre infractiunile prevazute de Legea 31/1990 privind societatile comerciale.

Cum interpreteaza notiunea de accident de circulatie din definirea infractiunii de parasirea locului accidentului Curtea Constitutionala.

INFRACTIUNILE CONTRA PATRIMONIULUI;

UNELE REGLEMENTARI PRIVIND PERSOANA JURIDICA IN NOUL COD CIVIL(NCC). PREZENTARE DE CATRE CABINET AVOCATURA TUDOR ION;
-Ce se poate invoca pentru anularea deciziei de sanctionare disciplinara cu referire la procedura cercetării disciplinare;

-Din ce motive DNA s-a sesizat din oficiu cu privire la infractiunea de favorizarea faptuitorului in cazul persoanelor condamnate care apar ca autori de lucrări științifice.

Responsabilitate,profesionalism,confidentialitate fata de client

www.avocat-tudor.ro

0724260393


Concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala

  • Codul muncii, republicat, prevede la art. 61 lit. d) concedierea pentru
    ca salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este
    angajat.
    Aceasta reprezinta o masura din cadrul concedierii pe motive ce tin de
    persoana angajatului.
  • Masura respectiva trebuie insa motivata corespunzator, astfel incat sa
    rezulte in mod clar temeiurile de fapt si de drept avute in vedere de
    angajator, calea de atac a deciziei pentru salariat precum si modul cum acesta poate sa-si formuleze apararea.
  • In acest sens, art. 62 alin. (3) din Codul muncii, republicat prevede
    “ decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute,
    trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu
    privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca
  • la care se contesta”
  • Neindeplinirea acestor cerinte atrage sanctiuni; spre exemplu
  • neindicarea motivelor de fapt precum si indicarea acestora in mod eronat
    conduce la sanctiunea nulitatii masurii concedierii, lipseste temeiului
    de drept conduce la sanctiunea nulitatii masurii concedierii iar
    indicarea gresita a acestuia poate determina rectificarea sa de catre
    instanta.
     
  • In mod evident o asemenea masura nu se poate dispune in mod arbitrar,
    angajatorului revinindu-i si alte obligatii. Astfel, din examinarea prevederilor art. 64 alin. (1) din Codul muncii, republicat, rezulta ca angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului allte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala, sau dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita demedicul de medicina muncii.
  • In cazul in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante
    acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de
    ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului,
    corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de
    munca stabilite de medicul de medicina muncii.
    Prin aceste dispozitii, legiuitorul a avut in vedere posibilitatea ca
    instanta de judecata sa controleze daca angajatorul isi indeplinineste
    in mod real obligatiile ce-i revin si sa se inlature eventualele masuri
    abuzive.
    In acelasi sens, art. 63 alin. (2) din Codul muncii, republicat se
    refera la concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61
    lit. d) , respectiv ca aceasta poate fi dispusa numai dupa evaluarea
    prealabila a salariatului , conform procedurii de evaluare stabilita
    prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin
    regulamentul intern.Examinarea se va face de catre o comisie stabilita de angajator, avand o
    componenta conform legii si va avea ca obiect activitatile conform fisei postului. Salariatul are dreptul sa conteste hotararea comisiei in termen de 10 zile de la comunicare.

    Din practica instantelor de judecata a rezultat ca decizia de concediere
    pentru necorespundere profesionala se justifica de catre angajator
    pentru motive cum ar fi: necunoasterea , nestapanirea sau stapanirea
    insuficienta a regulilor specifice functiei, indeplinirea defectuoasa a atributiilor de serviciu.
     www.avocat-tudor.ro
    Av. Tudor Ion

  • 0724260393

Avocat dreptul muncii

  1. Dreptul muncii este acea ramura de drept alcatuita din ansamblul
    normelor juridice care reglementeaza relatiile individuale si colective
    de munca, atributiile organizatiilor sindicale si patronale, conflictele
    de munca, inspectia muncii si jurisdictia muncii.
    Din aceasta definitie a dreptului muncii rezulta ca acesta reglementeaza
    relatiile individuale precum si cele colective de munca.
    Dreptul individual al muncii reglementeaza incheierea, executarea,
    suspendarea, incetarea contractului individual de munca, inclusiv
    drepturile si obligatiile celor doua parti, solutionarea litigiilor
    dintre ele, raspunderea pe care o are una fata de cealalta.
  2. Dreptul colectiv al muncii se refera la:
  3. -incheierea, executarea, suspendarea si incetarea contractului colectiv
    de munca;
  4. -statutul legal al organizatiilor sindicale si al celor patronale;
  5. conflictul colectiv de munca si greva;
  6. -concedierea colectiva.
  7. Prin incheierea unui contract individual de munca , persoana fizica
    dobandeste statutul juridic al salariatului, astfel cum acesta este
    stabilit prin ansamblul actelor normative care alcatuiesc legislatia
    muncii.
    Prin angajator, in sensul Codului muncii( art. 14 alin.(1), se intelege
  8. persoana fizica sau juridica care poate, potrivit legii, sa angajeze
    forta de munca pe baza de contract individual de munca.
    Angajatul, conform Legii dialogului social, este persoana fizica, parte
    a unui contract individual de munca sau raport de serviciu, care
    presteaza munca, pentru si sub autoritatea unui angajator si beneficiaza
    de dreptul prevazut de lege, precum si de dispozitiile contractelor sau
    acordurilor de munca aplicabile( art. 1 lit.g).
  9.  
  10. Dreptul muncii se fundamenteaza pe urmatoarele principii:
    -neangradirea dreptului la munca;
  11. -egalitatea de tratament si interzicerea discriminarii;
  12. -negocierea conditiilor de munca;
  13. -protectia salariatilor;
  14. -consensualitatea si buna credinta;
  15. -asocierea libera a salariatilor precum si a angajatorilor;
  16. -dreptul la greva.
  17. AVOCAT DREPTUL MUNCII ofera consultanta si asistenta la incheierea
  18. contractelor individuale de munca si a celor colective de munca,
  19. consultanta, asistenta si reprezentare in litigiile de munca si in
  20. general in ce priveste jurisdictia muncii.
  21. https://www.avocat-tudor.ro/ 
    Av. Tudor Ion
0724260393